“La IA y las herramientas tecnológicas tienen los mismos sesgos que quienes las crean”

A pesar de la fascinación y, sí, también de lo beneficiosos que son los productos del avance tecnológico, como la inteligencia artificial (IA) o la virtualidad, “no hay producto que sustituya de manera integral a la universidad”, sostuvo Ignacio de la Vega, rector asociado de Asuntos Académicos, Facultad e Internacionalización del Tecnológico de Monterrey.

Tampoco podemos confiarle a la tecnología todo el trabajo de Recursos Humanos, como la atracción talento, dijo el académico en una conferencia impartida en el marco del 58 Congreso Internacional de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).

Pero definitivamente hay que integrar las herramientas que van estando disponibles, puntualizó el también director del Centro de Emprendimiento del Tecnológico de Monterrey en su ponencia “El futuro ya llegó y no es lo que esperabas: La disrupción del talento y la educación”.

Su participación en el congreso de Amedirh comenzó con una charla con Jorge Rosas, CEO de Wewow y anfitrión del evento. Rosas compartió la pregunta que le hizo su hija acerca de si verdaderamente es necesaria la universidad para aprender y validar su conocimiento.

Clases virtuales desde cualquier parte del mundo, bootcamps, inteligencia artificial y cualquier otra innovación podrían ser una opción para reemplazar la educación tradicional.

No es así, dijo Ignacio de la Vega. La universidad proporciona “un marco conceptual disciplinar, métodos de comunicación, relaciones y vivencias, procesos de crecimiento personal. No hay modelo que sea equivalente a lo que ofrece la universidad”.

Al menos no por el momento y tampoco en los siguientes años, acotó.

Riesgos de la IA en Recursos Humanos

La IA se promociona como la gran solución a muchos problemas que las personas no somos capaces de resolver, como una tecnología neutral, o más equivocado aún: como un ente que tomará mejores decisiones.

Sin embargo, Ignacio de la Vega advirtió que algunos programas de atracción de talento “generan problemas no de fraude, pero sí de honestidad, incluso de la validez del proceso”, por eso no podemos confiarle todo nuestro trabajo.

“Las herramientas tecnológicas tienen los mismos sesgos que las personas que las generan, las programan o la diseñan y viven de la data que capturan”. Esto último es especialmente preocupante porque cuando las personas reclutadoras “hacen preguntas indebidas, inadecuadas” los programas las almacenan y las retoman para futuros procesos.

“En Nueva York han prohibido la utilización de inteligencia artificial en ciertos procesos de atracción de talento por esos sesgos. Es una gran herramienta, pero tiene un lado oscuro y como industria tenemos cómo equilibrar eso”, expuso.

Otro conflicto que subrayó el rector asociado de Asuntos Académicos, Facultad e Internacionalización del Tec de Monterrey tiene que ver con el uso de la información que recopilan los programas utilizados para la atracción y gestión de talento.

“Es preocupante porque los datos personas puede ser utilizados para la suplantación de identidad, por ejemplo”, señaló

Por estos riesgos es necesario no tener fe ciega, pero tampoco es que podemos resistirnos a su inclusión en los procesos de Recursos Humanos porque “va a crecer exponencialmente el uso” en esa área. De hecho, ya está pasando.

La oportunidad para los gestores de talento

Si bien existen esas amenazas, hay que comprender, dijo Ignacio de la Vega, que “la predominancia de la tecnología en sus diferentes expresiones, es decir, las revoluciones industriales son generadoras netas de empleos”.

Pero en cada una de esas revoluciones, “cambia la necesidad del empleo, cambia la necesidad de talento y toda una serie de competencias para ese empleo”. Esto emocionó a De la Vega e intentó contagiar a su audiencia: “Es una gran oportunidad para quienes se dedican a la gestión de talento”.

Los retos que tienen ante sí las personas especialistas de Recursos Humanos ante esta oportunidad son “la atracción, el desarrollo y la recombinación de todo lo que está sucediendo. Su responsabilidad ahora es guiar la transformación de los trabajadores en sus competencias”.

Si le preguntamos a las directivas de las grandes empresas cuál es el principal freno para el crecimiento en su plan estratégico, sin duda responderán que es el talento, apuntó.

“Y si miramos a México, estamos en un desierto de talento”, sostuvo. Según Ignacio de la Vega esto se debe dos razones: la primera, a que “no nos hemos anticipado, no tenemos la capacidad de desarrollarlo” en las universidades, o en la mayoría, acotó.

El segundo motivo es la fuga del talento mexicano al extranjero debido a las precarias condiciones laborales que las empresas en este país les ofrecen, apuntó. Por ello, los cambios no sólo deben ser tecnológicos, sino estructurales, concluyó.