Los CEOs opinan: ¿Cuáles son hoy los principales riesgos para la gestión de talento?

El mayor desafío que enfrentarán las empresas en 2022 no será el incremento de las ventas o la expansión del negocio, el principal riesgo que perciben los CEOs para este año es la atracción y retención de talento.

De acuerdo con la encuesta Perspectivas de la alta dirección en México 2022 de KPMG, el 56% de los directores generales considera que los procesos de atracción y retención de colaboradores es el riesgo más alto que enfrentarán las organizaciones este año, incluso superior a las preocupaciones por ciberataques (45%), falta de innovación en la oferta de productos (39%), incremento de las tasas de interés (38%) o la falta de liquidez (38%).

“El talento humano sigue siendo clave para las organizaciones, eso no ha disminuido. Pero el entorno laboral es totalmente diferente, la capacidad de adaptarse y de presentar modelos adecuados y diferentes van a ser la clave para la atracción y retención de talento”, subrayó en conferencia de prensa Ricardo Delfín, socio líder de Clientes y Mercados de KPMG México y Centroamérica.

Los CEOs perciben que el impacto de la Covid-19 en la fuerza laboral, como el hecho de que los trabajadores han tenido que sortear dificultades relacionadas con su salud o la de algún familiar, es uno de los factores que coloca la atracción y retención de talento como el riesgo principal en 2022.

En menores proporciones, otros riesgos que prevé la alta dirección que se vinculan con la gestión de talento para este año son la planeación inadecuada en la sucesión de puestos clave y la mala aplicación de códigos de ética y conducta.

“En general, los temas relacionados con la gestión de talento son para las empresas una oportunidad de poner en marcha el renovado sentido de propósito surgido a raíz de la pandemia; en el mismo sentido, garantizar la salud de los colaboradores es considerada como la principal amenaza en 2022”, se destaca en el estudio.

En cuanto amenazas, el 26% de los líderes empresariales en México considera que garantizar la salud de los colaboradores es la principal. En el polo de oportunidades, este tema ocupa la tercera posición, por debajo de la adaptación de la cultura organizacional a la disrupción constante y la adecuación de la infraestructura, que son percibidas como las áreas de mejora más importantes.

Adicional a esto, los CEOs consideran que las habilidades laborales necesarias para la operación de las organizaciones están evolucionando rápidamente. Por ejemplo, la tecnología o el análisis de datos son áreas que demandan nuevas competencias en el talento.

“Las inversiones destinadas a desarrollar estas aptitudes o a atraerlas desde afuera de la organización deben encaminarse hacia el fortalecimiento de la retención del talento, no sin menospreciar que las condiciones laborales cambiantes que surgieron por la pandemia generarán una competencia no antes vista por la atracción de personal, incrementando el riesgo de rotación”, se advierte en el reporte.

Desde la óptica de Jorge Caballero, socio líder de Impuestos y Legal de KPMG México y Centroamérica, uno de los mensajes más importantes de la alta dirección es el fortalecimiento de la necesidad de adaptar la cultura organizacional de las empresas para hacer frente a un ambiente de disrupción constante. “Pareciera que ya no es válido hablar de una nueva realidad, sino de una realidad cambiante y debemos adaptarnos a estas”.   

Trabajadores presenciales vs teletrabajadores

En los últimos años las empresas tuvieron que adaptarse a un entorno laboral cambiante, pues la pandemia por la Covid-19 desafió los paradigmas tradicionales. El trabajo remoto es uno de los cambios que hicieron las organizaciones para adecuarse a esta nueva normalidad. Aunque sólo 4% de las compañías mantendrá a la totalidad de sus trabajadores a distancia, 28% de ellas considera que la mayoría de su fuerza laboral estará en home office en 2022.

“La segmentación de la plantilla, entre aquellas personas que no pueden ejecutar sus actividades bajo esquemas virtuales y aquéllas que sí, genera retos particulares en gestión de talento; tal es el caso de la industria manufacturera, construcción, servicios, entre otras”, destaca KPMG en su encuesta.

¿Cómo gestionar al personal para que no se genere una polarización entre quienes sí pueden trabajar a distancia y quienes no, entre las personas para quienes un esquema de teletrabajo resulta más productivo y quienes necesitan el espacio físico para realizar sus labores? Es una pregunta que se está haciendo la alta dirección en México.

Los próximos meses, señalan los especialistas de la firma, serán claves para que las empresas y trabajadores encuentren un balance entre el trabajo remoto y presencial, considerando las ventajas de ambos esquemas.