Mobbing vertical ascendente: Cuando los colaboradores acosan a sus jefes

El mobbing es un fenómeno bien conocido en el ámbito laboral, generalmente asociado con la situación en la que un superior hostiga a un subordinado. Sin embargo, existe una variante menos discutida, pero igualmente perjudicial: el mobbing vertical ascendente, en el cual los subordinados ejercen presión, acoso, o sabotaje hacia sus jefes. Esta forma de acoso tiene efectos profundos y negativos tanto para los líderes que lo sufren como para la organización en su conjunto.

El mobbing vertical ascendente se refiere a la situación en la que un grupo de empleados subalternos hostiga a su superior. Esto puede tomar muchas formas, desde la falta de cooperación y el sabotaje pasivo, hasta la crítica constante y los rumores maliciosos. Este tipo de comportamiento, aunque menos común que el mobbing descendente, ocurre con más frecuencia de lo que se podría pensar y puede tener consecuencias devastadoras para el ambiente laboral.

Algunas manifestaciones de este tipo de violencia laboral son las siguientes:

1. Falta de cooperación: Los empleados pueden negarse a seguir las directrices del jefe, ignorar sus solicitudes o retrasar intencionadamente la entrega de tareas. Esta actitud pasiva-agresiva crea un entorno en el que el líder se siente impotente para llevar a cabo sus funciones.
2. Sabotaje y rumores: Otra forma común de mobbing ascendente es el sabotaje deliberado de proyectos o la difusión de rumores maliciosos para socavar la autoridad del jefe. Estas acciones buscan desestabilizar al líder, afectando su credibilidad y confianza ante otros miembros del equipo y superiores.
3. Crítica constante: Los empleados pueden criticar constantemente las decisiones del jefe, ya sea en reuniones o a través de comentarios despectivos en privado. Esto genera un clima de desconfianza y tensión, donde el jefe puede sentirse continuamente cuestionado y desvalorizado.
4. Aislamiento social: En algunos casos, los colaboradores pueden aislar al jefe socialmente, excluyéndolo de reuniones informales o eventos sociales, lo que puede llevar a sentimientos de soledad y desconexión dentro del equipo.

Efectos del mobbing ascendente en los líderes

El mobbing vertical ascendente puede tener serias consecuencias para los líderes afectados. Algunas de las más comunes incluyen:

• Estrés y ansiedad: Los líderes que sufren mobbing pueden experimentar altos niveles de estrés y ansiedad, lo que puede llevar a problemas de salud mental y física. Este ambiente hostil puede hacer que el trabajo diario se vuelva una carga insostenible.
• Pérdida de confianza: Los constantes ataques y la falta de apoyo pueden erosionar la confianza de un líder en sus propias habilidades. Esto puede provocar una toma de decisiones insegura y una falta de iniciativa, lo que a su vez puede afectar negativamente el rendimiento del equipo.
• Desgaste emocional: El desgaste emocional es otro efecto significativo. Los líderes bajo mobbing ascendente pueden sentirse desmotivados y agotados, lo que puede disminuir su capacidad para liderar de manera efectiva y mantener la moral del equipo.
• Impacto en la autoridad y credibilidad: Cuando un líder es constantemente desafiado o saboteado, su autoridad y credibilidad ante el equipo y otros superiores pueden verse gravemente afectadas. Esto no sólo socava su capacidad de liderazgo, sino que también puede comprometer el logro de los objetivos organizacionales.

Efectos en la organización

• Disminución de la productividad: Un líder debilitado por el mobbing vertical ascendente no podrá ejercer su función de manera efectiva, lo que puede llevar a una disminución general de la productividad del equipo.
• Clima laboral negativo: El mobbing crea un ambiente laboral tóxico que puede afectar la moral y el compromiso de todo el equipo. Un ambiente de trabajo así puede aumentar la rotación de personal y dificultar la retención de talento.
• Impacto en la cultura organizacional: Cuando se permite que la violencia laboral continúe sin consecuencias, se puede establecer una cultura de falta de respeto y falta de profesionalismo, lo que puede afectar la reputación de la empresa tanto interna como externamente.

¿Qué provoca la violencia laboral de subalternos a jefes?

El mobbing vertical ascendente puede surgir por varias razones, incluyendo:

• Liderazgo débil: Un estilo de liderazgo demasiado permisivo o "bonachón" puede llevar a que los empleados sientan que pueden desafiar la autoridad sin consecuencias. Esta falta de límites claros y de asertividad puede fomentar un entorno donde el mobbing ascendente florezca.
• Cambios organizacionales: Reestructuraciones, cambios en la dirección o en la estrategia pueden provocar incertidumbre y resistencia entre los empleados, quienes pueden canalizar su frustración hacia sus superiores inmediatos.
• Envidia o celos: En algunos casos, esta forma de violencia laboral puede ser motivada por la envidia o los celos hacia el jefe, especialmente si este ha sido recientemente promovido desde dentro del equipo.

¿Por qué las empresas lo permiten y cómo superarlo?

El mobbing vertical ascendente, o acoso laboral hacia un superior por parte de sus subordinados, es un fenómeno complejo que puede tener consecuencias graves para los líderes y la organización en su conjunto.

En muchos casos, las empresas permiten que este tipo de comportamiento ocurra, a menudo de manera inadvertida, debido a una falta de comprensión de la dinámica de poder invertida o por una mala interpretación de las acciones de los líderes. Veamos por qué las empresas permiten este tipo de fenómeno y cómo se puede superarlo.

• Falta de conocimiento y sensibilización: Muchas empresas no están suficientemente informadas sobre el mobbing vertical ascendente y no lo reconocen como una forma de acoso laboral. Esto se debe a que el acoso hacia un superior es menos visible y menos discutido en comparación con otras formas de violencia. La falta de conocimiento significa que el comportamiento no se identifica ni se aborda adecuadamente.
• Percepción distorsionada del liderazgo: En algunos casos, el estilo de liderazgo del jefe puede ser interpretado de manera errónea. Por ejemplo, un líder que da seguimiento y proporciona retroalimentación sobre el desempeño puede ser visto como un "villano" o un "maltratador" si los empleados no están acostumbrados a una gestión directa o si perciben las críticas constructivas como ataques personales. Esta distorsión puede llevar a un clima en el que los empleados justifican su acoso como una defensa contra el "abuso".
• Cultura organizacional débil: Una cultura organizacional que no fomenta el respeto mutuo y la comunicación abierta puede permitir que el mobbing vertical ascendente florezca. Cuando la retroalimentación y la resolución de conflictos no se gestionan adecuadamente, los empleados pueden sentir que acosar a su jefe es la única manera de expresar su descontento o frustración.
• Ausencia de políticas claras: Sin políticas claras y procesos establecidos para manejar el acoso laboral, incluidos los casos de mobbing ascendente, las empresas pueden carecer de los mecanismos necesarios para identificar y abordar estos problemas de manera efectiva. La falta de protocolos para denunciar y gestionar el acoso crea un vacío que puede ser explotado por aquellos que buscan socavar a su líder.
• Temor a la repercusión negativa: A veces, los líderes pueden ser reacios a actuar contra esta forma de violencia laboral por temor a parecer autoritarios o represivos. Esta inacción puede ser interpretada por los subordinados como una señal de que su comportamiento es aceptable, lo que perpetúa el ciclo de acoso.

Cómo superar el mobbing vertical ascendente

• Educación y concienciación: Las empresas deben invertir en programas de educación y formación que sensibilicen a todos los empleados, incluidos los líderes, sobre las diferentes formas de mobbing, incluidas las ascendentes. Una mayor comprensión de los signos y efectos de este tipo de acoso ayudará a crear una cultura en la que el acoso sea inaceptable en cualquier dirección.
• Promover una cultura de retroalimentación constructiva: Es esencial que las organizaciones promuevan una cultura donde la retroalimentación se vea como una herramienta para el crecimiento y no como un ataque. Los líderes deben ser capacitados para dar retroalimentación de manera constructiva y empática, y los empleados deben ser entrenados para recibirla y utilizarla para mejorar.
• Establecer políticas claras de acoso y conducta profesional: Las empresas deben tener políticas claras que definan el acoso, incluyendo el mobbing vertical ascendente, y los procedimientos para denunciarlo y gestionarlo. Estas políticas deben ser comunicadas de manera efectiva a todos los empleados y deben incluir consecuencias claras para aquellos que participan en acoso de cualquier tipo.
• Fomentar la comunicación abierta y la resolución de conflictos: La comunicación abierta es clave para prevenir y resolver el mobbing vertical ascendente. Las empresas deben proporcionar canales seguros y confidenciales para que los empleados expresen sus preocupaciones y trabajen con los líderes para resolver conflictos antes de que se agraven.
• Evaluación regular del clima laboral: Realizar encuestas periódicas sobre el clima laboral y tener reuniones de feedback puede ayudar a identificar problemas de acoso de parte de los subordinados antes de que se conviertan en una amenaza para la organización. Esta práctica proactiva permite a la empresa tomar medidas correctivas a tiempo.
• Apoyo y desarrollo del liderazgo: Los líderes deben recibir apoyo continuo y oportunidades de desarrollo para mejorar sus habilidades de gestión y comunicación. Un líder bien equipado puede abordar mejor los desafíos y resistir las presiones de los empleados que intentan socavar su autoridad.

En México, si estás enfrentando acoso laboral, hay varias instituciones y recursos a los que puedes acudir para obtener apoyo, asesoramiento y asistencia. A continuación, algunas de las principales opciones disponibles:

1. Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS)

La STPS es la autoridad encargada de vigilar y garantizar el cumplimiento de las leyes laborales en México. Puedes presentar una queja por acoso laboral ante la STPS, que investigará la situación y tomará las medidas correspondientes.

Página web: www.gob.mx/stps

2. Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET)

La PROFEDET ofrece asesoría y representación legal gratuita a los trabajadores que enfrentan conflictos laborales, incluyendo casos de acoso laboral. Puedes acudir a sus oficinas para recibir asesoría y, en caso necesario, representación en juicios laborales.

Teléfono: (800) 911-7877

Página web: www.gob.mx/profedet

3. Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH)

La CNDH puede intervenir en casos de acoso laboral cuando se considere que hay una violación a los derechos humanos del trabajador. Aunque la CNDH no puede imponer sanciones, puede emitir recomendaciones y ofrecer apoyo y asesoría.

Teléfono: (800) 715-2000

Página web: www.cndh.org.mx

4. Comisiones estatales de Derechos Humanos

Cada estado en México cuenta con su propia Comisión Estatal de Derechos Humanos, que puede atender quejas relacionadas con acoso laboral y otras violaciones de derechos humanos. Es posible presentar una queja ante la comisión de tu estado si consideras que tus derechos han sido vulnerados.

5. Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres)

INMUJERES puede ofrecer asesoría y apoyo en casos de acoso laboral, especialmente si el acoso tiene una dimensión de género. También pueden orientar sobre los derechos laborales de las mujeres y ofrecer información sobre recursos disponibles.

Teléfono: (55) 5322-4200

Página web: www.inmujeres.gob.mx

6. Centro de Atención Telefónica del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)

Si eres trabajador afiliado al IMSS y enfrentas acoso laboral, puedes recibir apoyo y orientación a través de la línea de atención telefónica del IMSS.

Teléfono: (800) 623-2323

7. Sindicato o Asociación de Trabajadores

Si eres miembro de un sindicato, este puede ser una fuente importante de apoyo y representación en casos de acoso laboral. Los sindicatos tienen la obligación de proteger los derechos de sus miembros y pueden intervenir ante la empresa para resolver conflictos.

8. Asociaciones civiles

Existen ONGs en México que se especializan en la defensa de los derechos laborales y pueden ofrecer asesoría legal, apoyo emocional y acompañamiento en casos de acoso laboral. Ejemplo: Centro de Apoyo y Capacitación para Empleadas del Hogar (CACEH) y Centro de Reflexión y Acción Laboral (CEREAL).

Pasos adicionales a considerar en México:

• Documentación del acoso: Mantén un registro detallado de todos los incidentes de acoso laboral, incluyendo fechas, horas, descripciones, testigos y cualquier evidencia relevante (correos electrónicos, mensajes, etc.).
• Consulta las políticas internas de la empresa: Revisa el manual del empleado o las políticas internas de tu empresa sobre acoso laboral para entender cómo proceder según las normas internas.
• Comunicación con Recursos Humanos: Antes de acudir a instancias externas, considera comunicarte con el departamento de Recursos Humanos de tu empresa, si crees que podrían manejar tu queja de manera justa y confidencial.
• Buscar apoyo de compañeros y testigos: Si hay colegas que han presenciado el acoso, considera hablar con ellos para obtener su testimonio en caso de que sea necesario.

En México, el acoso laboral es una violación a los derechos laborales y humanos, y tienes el derecho de trabajar en un ambiente libre de violencia. No dudes en buscar ayuda y tomar acción para proteger tu bienestar y tus derechos.