Neutralidad laboral frente al MLRR

El 2024 acumula ya el mayor índice de solicitudes de investigación por presunta violación de la libertad de asociación y negociación colectiva en empresas que operan en el país, esto en el marco de los compromisos laborales del T-MEC, por lo que es momento para hacer varias reflexiones al respecto.

El esquema de protección laboral que existía en México hasta antes de la reforma del 2019, que consistía en mantener un contrato colectivo “de papel”, implicó que los sindicatos que los utilizaban tuvieran el control total sobre la relación laboral, sobre todo, de los acuerdos salariales y de prestaciones con las empresas.

Esto trajo paz y estabilidad permitiendo un crecimiento industrial y económico muy importante para el país, pero también dejó consecuencias negativas en las condiciones de trabajo y la calidad del empleo. Un ejemplo claro de esta situación tiene que ver con la existencia de las cláusulas de exclusión, que fueron utilizadas en ciertos casos para evitar disidencias dentro de los sindicatos activos en el país y que hoy quedaron obsoletas con la reforma.

Con este antecedente, se generalizó una práctica de control laboral, que consistió en terminar la relación de trabajo con aquellos trabajadores que expresaban inconformidad con el sindicato actual o que planteaban nuevas alternativas de afiliación colectiva.

Con el surgimiento de los sindicatos independientes y a través de la presión del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida (MLRR), esta situación está cambiando drásticamente, sin embargo, que el péndulo vaya de un extremo al otro tampoco es saludable.

El respeto por la libertad de asociación es sin duda un derecho fundamental y es prioritaria su protección, sin embargo, hoy vemos el surgimiento de quejas por supuesta violación de esta garantía en ambientes donde hay un real respeto por la voluntad colectiva de los trabajadores.

Pero este respeto no puede ir en contra de la estabilidad de las empresas, es decir, pasamos del extremo donde las empresas mantenían total control de su relación colectiva, al polo opuesto donde están completamente vulnerables y a merced de cualquier denuncia, cierta o no, que las obliga a vivir en un marco de completa incertidumbre.

Esta realidad afecta en gran medida la atracción de capitales de inversión industrial, los cuales, aunque hoy continúan llegando al país, tarde o temprano se desmotivan con los riesgos laborales, que cada vez son mayores.

No es suficiente un buen comportamiento en lo laboral, hoy las empresas se tienen que preparar más que nunca a través de herramientas sólidas que les permitan prevenir estos riesgos. En este sentido, hay varios elementos a considerar:

» 1. Política y prácticas de neutralidad en serio

No se trata sólo de escribir y publicar una carta de neutralidad, las empresas deben tomar en serio la necesidad de desarrollar una cultura de respeto a las decisiones de sus trabajadores en materia colectiva, pero también deben ser parte de la formación de ellos para que ejerzan este derecho con responsabilidad y conciencia.

Es necesario desarrollar protocolos internos para atender las nuevas situaciones que viven las empresas en cuanto a la participación de sindicatos minoritarios, desafiliación de los trabajadores o mayor riesgo de demandas de titularidad.

» 2. Relaciones laborales saludables

Hoy más que nunca, una relación colectiva real, con sindicato o sin él, es la mejor forma de proteger la estabilidad laboral de la empresa. En el marco de las legitimaciones de CCT, vimos cómo algunas empresas “activaron” sindicatos amigos como representantes de sus trabajadores.

Este esquema sindical artificial sólo ha traído mayor riesgo, pues el trabajador sigue percibiendo al sindicato como aliado de la empresa y con ello no se genera un arraigo real, por lo anterior, en muchas demandas de titularidad vemos cómo el voto del trabajador representa más un castigo para el sindicato actual que el apoyo al nuevo.

Por su parte, la autoridad laboral también debe evolucionar en el entendimiento de los ambientes libres de sindicato, definiendo herramientas para consolidarlo cuando sea ésta la voluntad de los trabajadores.

» 3. Preparación para la crisis

El riesgo de una queja laboral, cierta o no, es inminente, no sólo en los sectores vigilados por el T-MEC, por lo que es necesario contar con preparación clara para enfrentar esta problemática. Para esto se requiere de una estrategia sólida que incluya el monitoreo interno y externo del riesgo laboral, estrategias de comunicación y educación efectivas a todo nivel, relacionamiento con las autoridades clave y un compromiso real por buscar la sostenibilidad laboral a través de acciones justas y equilibradas para los trabajadores y las empresas.

Todo parece indicar que el 2025 presentará un panorama aún más efervescente en materia colectiva. Seguramente, los próximos años serán clave para la transformación laboral del país y, por tanto, es fundamental mantener el monitoreo de los riesgos del entorno.