¡Adiós a los gritos! Aprende a corregir los errores sin alzar la voz

Nadie está exento de cometer un error y mucho menos en el trabajo, pero en ocasiones estas equivocaciones tienen consecuencias en las que el líder del equipo debe responder sin llegar a tomar acciones impulsivas que puedan dañar el bienestar del colaborador.

De hecho, la falta de una cultura del error pone en juego las habilidades y el control de las emociones en el liderazgo y puede ocasionar ausentismo o falta de compromiso por parte de los colaboradores, explica Lyz Escalante, socia fundadora de la firma Científicos Expertos en Competencias y Conductas.

Asimismo, el líder puede optar por hacer a un lado a quienes hayan cometido errores, pero esto da paso a la renuncia silenciosa, debido a que el 47% de los mexicanos afirma que esto pasa cuando los líderes excluyen a un colaborador a reuniones o dinámicas de equipo y sin tomar en cuenta su opinión, de acuerdo con el Termómetro Laboral de OCCMundial.

Por otra parte, María Eugenia Márquez, psicoterapeuta y coach empresarial, menciona que es importante ser asertivo y recordar que los errores existen, pero no es lo mismo cometer un error que una negligencia.

La diferencia del error y negligencia

El líder debe comprender que, al integrarse un nuevo colaborador, la curva de aprendizaje implica cometer errores y aprender sobre ello. En cambio, la negligencia es cuando el empleado sabe de la situación e intencionalmente lo hace.

María Eugenia argumenta que las negligencias suceden cuando no hay una buena comunicación y para prevenir errores, el líder debe preguntar si hay dudas en las indicaciones o la posibilidad de que el colaborador lo explique con sus propias palabras.

Sin embargo, cuando el error se repite constantemente en el equipo o con un colaborador, el líder tiende a sentirse estresado y puede ejercer acciones impulsivas. “El líder debe estar consciente en el momento que está perdiendo el control”, menciona Lyz Escalante.

Consecuencias de una mala gestión de emociones

A pesar de que los errores suelen pasar en cualquier momento, no existe ninguna justificación ante un maltrato o el daño del bienestar del colaborador.

De manera que si el trabajador se equivocó y lo que recibió a cambio fueron gritos o palabras agresivas, puede entrar en un proceso de baja autoestima, bajar la productividad y ausentismo.

Por ende, María Eugenia Márquez precisa en que entre las consecuencias dentro de la organización es que haya temor y poca confianza hacia el líder, además menciona tres acciones a tomar por parte del colaborador:

• Huida: Decide evadir sus responsabilidades y renuncia para no repetir la situación.
• Catarsis: Reacciona del mismo modo que el líder y cuenta su la versión de los hechos, situación que provoca un mal ambiente laboral.
• Pasividad: El colaborador pierde el propósito e interés y en caso de que le hagan saber que cometió un error, no le tomará relevancia.

Por otra parte, se crea un sentimiento de resentimiento entre las personas involucradas, pues 39% de los trabajadores comenta que los líderes les han quitado proyectos, pasan las responsabilidades a otros compañeros o en caso contrario, les generan planes de trabajo demandantes para propiciar la renuncia, de acuerdo con OCCMundial.

Métodos para sobrellevar la situación

Ambas especialistas consideran que la retroalimentación ayuda a enmendar el error, pero Lyz Escalante explica que la técnica del sandwich es ideal para que el colaborador no se sienta desmotivado.

Para aplicar esta técnica, el primer paso es decir lo positivo que hay en el colaborador y valorar su trabajo, después abordar el problema y, por último, cerrar con un proceso positivo, donde se motiva al colaborador para que sienta confianza por parte del líder.

María Eugenia Márquez aconseja que a pesar de que haya una buena gestión de emociones, el líder no está exento de ser impulsivo; sin embargo, lo mejor que puede hacer en estos casos es reconocer que no actuó de la mejor manera y de que también cometió un error.

“Al final una organización sana no es la que no tiene conflictos o confrontaciones sino la que sabe cómo gestionar estos conflictos”, explica María Eugenia Márquez.