Los seis prejuicios contra los empleados mayores

La discriminación a causa de la edad es una de las formas más comunes en Europa, y esto es especialmente dañino en las empresas. En estos lugares, las personas mayores son vistas como leales y comprometidos, pero también abundan los estereotipos negativos, que ocasionan que estos mismos tiendan a estereotiparse en función de los que otros piensan de ellos, lo que termina siendo más perjudicial.

En un artículo de RRHH Press, los investigadores John Arnold y Stanimira Taneva, exponen las seis categorías de estereotipos que existen sobre los empleados mayores, según estudios recientes que reúne evidencia empírica.

Los trabajadores maduros son vistos como:

• 1. Menos motivados
• 2. Menos dispuestos a trabajar en programas de desarrollo profesional
• 3. Son más resistentes al cambio
• 4. Son menos confiados
• 5. Más predispuestos a sufrir problemas de salud que afecten su trabajo
• 6. Más vulnerables a los conflictos familiares

Los investigadores de la Escuela de Negocios y Economía de la Universidad de Loughborough (Reino Unido) encontraron pruebas de que había mayor probabilidad de que los trabajadores mayores se estereotiparan a sí mismos, en función de los que sus compañeros pensaban de ellos, y este “metaestereotipo” en ocasiones podía ser más negativo que los prejuicios reales.

Para comprender más sobre esta situación, los especialistas realizaron un estudio con 37 trabajadores de 55 años o más de 10 empresas de cuidados sanitarios o Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) del Reino Unido y Bulgaria. El objetivo era entender cómo los empleados perciben las diferencias de edad en el trabajo y qué tipo de apoyo organizacional consideraban beneficioso.

Los empleados que se encontraban en fase final de sus carreras afirmaron que sus conocimientos y experiencia había aumentado con el tiempo, por lo que ofrecían niveles más altos de rendimiento cognitivo, estabilidad, habilidades interpersonales y de trabajo en equipo, con posibilidad de influir en los demás. Pero señalaron la falta de reconocimiento de lo que pueden ofrecer a las organizaciones, sobre todo en decisiones de contratación y ascensos, además de la percepción de falta de respeto en el entorno laboral.

Algunos trabajadores reconocieron que requerían capacitación más frecuente para seguir el ritmo de los cambios en su trabajo y la tecnología, aunque la mayoría dijo que aprendían de forma continua y no sintieron ninguna barrera en ese sentido. Sólo algunos expresaron una disminución de sus capacidades físicas y cognitivas, pero eran insignificantes y no afectaban su rendimiento.

Casi todos los entrevistados dijeron que transferían conocimiento a sus compañeros y contribuían al bien organizacional y social; la mayoría afirmó incluso que había asumido, de forma voluntaria, papeles informales de mentor con los empleados más jóvenes.

La prioridad para ellos era sentirse llenos de energía y continuar con su desarrollo (prosperar), aunque para otros era preservar o mantener los recursos mentales y físicos para lidiar con condiciones de trabajo más exigentes (sobrevivir), ya sea actualizando sus competencias o con la reticencia de implicarse en iniciativas de cambio en la organización.

¿Qué hacer?

Los trabajadores que se encuentran en la fase final de su carrera no están pasando el rato, esperando jubilarse. Quieren ser parte del entorno laboral, pero a menudo se topan con estereotipos, que luego interiorizan. Por lo que las organizaciones deben apoyarlos, reconociendo que existen mitos sobre ellos, y aumentado sus experiencias positivas.

Los expertos recomiendan a los empleados mayores aplicar las siguientes estrategias por iniciativa propia:

• Selección (escoger y ejecutar sólo las tareas más importantes)
• Optimización (mejorar las propias capacidades de uno mediante formación y desarrollo)
• Compensación (demostrar sus puntos fuertes ante los demás).

Estas estrategias, afirman mejoran el rendimiento y la satisfacción del personal mayor, quienes aprovechan mejor sus capacidades en lugar de minimizar el impacto del declive relacionado con la edad. Además, les da mayores niveles de autonomía y control sobre tu trabajo.

Las empresas pueden desarrollar nueve acciones que, los trabajadores maduros consideran, pueden ayudarlos:

• Realizar una actividad laboral significativa y estimulante
• Contribuir en el diseño del trabajo propio
• Tener oportunidades para socializar con los compañeros
• Acceder de forma igualitaria a capacitación formal e informal
• Transferir conocimientos a compañeros más jóvenes
• Recibir feedback constructivo de sus superiores inmediatos
• Recibir demostraciones formales e informales de respeto por parte de la organización y los compañeros de trabajo
• Disponer de opciones flexibles de trabajo que faciliten una sana reconciliación de la vida laboral y personal
• Obtener paquetes competitivos de compensación y beneficios