Ser amigo del líder es posible, pero existen límites: ¿Cómo evitar el favoritismo?

Entre las cualidades de un buen líder están la escucha activa, la empatía, la inteligencia emocional, entre otros, pero en ocasiones esta confianza que se transmite en el equipo puede ocasionar malentendidos y crear favoritismo o que los colaboradores no respeten el cargo del líder, lo cual puede traer consecuencias si no se pone un límite. 

Sin embargo, decir no o poner límites es complicado, debido a temas culturales, lo que complica la situación para el líder cuando siente que su equipo hace algo que sobrepasa la línea, explica David Pons, consultor en liderazgo.

De manera que, si el equipo deja de restarle importancia a ciertas tareas, porque sabe que su líder no pone límites y no recurre a los gritos, la situación puede escalar.

“Esta situación es destructiva para el equipo, porque lo que ocasiona es falta de confianza, una percepción de falta de justicia, equidad, falta de motivación y por lo tanto, baja la productividad y se pierde la autoridad con el líder”, explica Marisol Molino, especialista en coaching ejecutivo y de equipos.

Identificar escenarios y saber actuar

David Pons aclara que cualquier cargo que implique gestionar a un grupo de personas puede tener buenas relaciones con los demás, pero existe una línea en la cual puede confundirse la amistad con una buena relación laboral.

Para identificar si un colaborador está tomando atribuciones de más porque se considera amigo del jefe, el primer paso es detectar si las instrucciones se están siguiendo o si se está dejando de realizar el trabajo, incluso si las acciones están perjudicando a los demás colaboradores.

Por ello, Marisol Molina recomienda tener una reunión con el equipo o la persona que esté involucrada, pero antes de hacerlo, preparar lo que se va a decir, debido a que puede ser una situación que se torne incómoda, pero es necesario tenerla.

¿Cómo establecer límites?

Para crear una conversación y establecer límites existen dos pasos, el primero es prepararse y adoptar un modelo mental de responsabilidad, con la finalidad de evitar el victimismo y hacer quedar mal al colaborador.

“Es fácil echarle la culpa a los demás, cuando los demás pasan los límites, pero cuando en realidad adoptas un modelo de responsabilidad, el equipo deja de tener ese comportamiento”, comenta David Pons.

El segundo paso es entender que posiblemente las personas implicadas no son conscientes de haber pasado el límite con el líder, debido al contexto sociocultural, sobre todo si se trabaja con equipos diversos.

La importancia del pedido emocional

Cuando se habla con los colaboradores que han sobrepasado los límites es importante mantener la calma y hablar desde el “yo”. Por ejemplo, “yo siento que actúas de esa manera, me haces sentir incómodo”, con la finalidad de comunicar sin culpabilizar.

Asimismo, escuchar la opinión y las razones de las acciones de la otra persona o del equipo, permite solicitar un cambio de actitud de forma más respetuosa, por ejemplo: “Te quiero pedir por favor dejes de hacer tal cosa…”

¿Cómo evitar malinterpretaciones con el equipo?

A pesar de que un líder puede crear espacios de convivencia positiva con los colaboradores, es necesario crear reglas internas para evitar conflictos que se pueden interpretar como favoritismo.

Por ejemplo, revisar que las cargas de trabajo sean equitativas, al igual que la asignación de recursos y cuando se trate de evaluaciones de desempeño, basarse en los hechos y resultados, más no en la amistad o aprecio.

Marisol Molina menciona que hay que tener cuidado con los anuncios de los ascensos y reconocimientos enfrente del equipo, para evitar conflictos y por lo tanto, aconseja explicar los motivos con base en argumentos sólidos como el desempeño y resultados.

“Ser líder no es que me traten como jefe, sino como colaborador, tenemos que encontrar la manera que nos sirva a todos los que estamos aquí, una manera de no pasar ciertos límites”, argumenta David Pons.