7 acciones clave que distinguen a un líder coach

El talento en desarrollo se encuentra constantemente en búsqueda de orientación y dirección para alcanzar su máximo potencial. Sin embargo, una de las principales problemáticas que enfrenta este grupo es la falta de un líder con competencias para brindar coaching efectivo. Esta carencia puede tener un impacto significativo en el crecimiento y progreso de los colaboradores, y aquí exploraremos algunas de las principales dificultades que surgen cuando no se cuenta con un líder capacitado en esta área.

En primer lugar, la carencia de coaching adecuado puede llevar a una falta de dirección clara para el talento en evolución. Estos individuos a menudo tienen un gran potencial, pero necesitan orientación para canalizar sus habilidades y energía de manera efectiva. Sin un líder que pueda proporcionarla, suelen sentirse perdidos y desmotivados.

Otro desafío importante es la falta de retroalimentación constructiva. Un líder con habilidades de coaching puede proporcionarla para ayudar al talento a mejorar y corregir errores. Sin esta información, muchas veces crítica, los miembros del equipo pueden quedar estancados en sus hábitos y no alcanzar su máximo nivel de logro.

Cuando los líderes no tienen habilidades de coaching, es menos probable que inspiren y motiven a su equipo. Esto puede llevar a una cultura de trabajo tóxica y apabullante. Además, la retención de talento se ve afectada negativamente. Las personas de alto potencial buscan oportunidades de crecimiento, y si no las encuentran en su organización actual, es probable que indaguen en otros lugares.

Un líder con perfil de coach desempeña un papel crucial en el desarrollo de colaboradores de alto potencial. A continuación siete acciones críticas que se deben llevar a cabo para optimizar este proceso:

1. Establecer metas claras y desafiantes: Éstas deben ser alcanzables pero también retadoras, lo que motiva al colaborador a esforzarse al máximo y desarrollar su potencial.
2. Proporcionar retroalimentación continua: Esto supone elogiar los logros y brindar orientación para mejorar en áreas específicas. La retroalimentación ayuda al colaborador a crecer y a perfeccionar sus habilidades.
3. Fomentar la autoconciencia: Esto significa explorar las fortalezas y debilidades individuales, así como comprender cómo su comportamiento afecta a los demás. La autoconciencia es fundamental para el crecimiento y el desarrollo personal.
4. Desarrollar habilidades de comunicación: El líder debe trabajar con el colaborador en el desarrollo de habilidades de comunicación efectiva, tanto en la expresión de ideas como en la escucha activa. Esto es esencial para establecer relaciones de trabajo sólidas y facilitar la colaboración.
5. Empoderar la toma de decisiones: Esto fomenta la confianza y el crecimiento personal, ya que el colaborador aprende a aprender de sus errores y éxitos.
6. Ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo: Esto puede incluir asignaciones desafiantes, capacitación especializada y mentorías externas. Brindar acceso a estas oportunidades es fundamental para el crecimiento.
7. Ser un modelo de conducta a seguir: Esto amerita mostrar empatía, integridad, resiliencia y una ética de trabajo sólida. Un líder-coach efectivo inspira a través de su propio ejemplo.

Acciones que es mejor a evitar

Por otra parte, para evitar el rezago en colaboradores de alto potencial y garantizar un desarrollo óptimo, un líder con perfil de coach debe evitar ciertas acciones negativas:

» Micromanagement

Un líder que supervisa de manera excesiva a los colaboradores de alto potencial puede socavar su confianza y autonomía. Esto puede llevar a la frustración y al estancamiento, ya que no tienen la oportunidad de tomar decisiones y aprender de sus errores.

En lugar de ello, el líder debe permitir cierto grado de libertad y autonomía, brindando orientación y apoyo cuando sea necesario.

» Falta de retroalimentación o retroalimentación negativa

La falta de retroalimentación impide que los colaboradores de alto potencial conozcan su progreso y las áreas en las que deben mejorar. Por otro lado, la retroalimentación negativa constante puede desmotivar y crear un ambiente de trabajo tóxico.

En lugar de ello, el líder-coach debe proporcionar evaluación equilibrada y constructiva que incluya reconocimiento y oportunidades de mejora.

» Ignorar las necesidades individuales

Cada colaborador de alto potencial es único, con diferentes fortalezas, debilidades y aspiraciones. Un líder-coach no debe cometer el error de tratar a todos de la misma manera o ignorar las necesidades individuales. Obviar estas diferencias puede llevar a la falta de motivación y al subdesarrollo.

En su lugar, debe adaptar su enfoque y brindar apoyo personalizado, identificando las metas específicas de cada colaborador y diseñando un plan de desarrollo adecuado para cada uno.

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)