8 razones para darle a RH un asiento en los consejos de administración

Las organizaciones enfrentan una multitud de desafíos que van más allá de la gestión de productos y finanzas. Los problemas organizacionales son inherentes a la dinámica corporativa y, para superarlos con éxito, se requiere una perspectiva holística que aborde, de manera decidida, la gestión de personas y su impacto en la eficiencia y el crecimiento.

Aquí es donde entra en juego el rol crucial de Recursos Humanos (RH), cuya experiencia y especialización en la gestión del capital humano puede aportar soluciones innovadoras y estratégicas. Es muy proco frecuente encontrar debidamente integrada a la función de RH en los consejos de administración; sin embargo, su exclusión en algunos consejos directivos y de administración de empresas mexicanas puede atribuirse a una serie de factores interrelacionados.

En primer lugar, históricamente, la función ha sido considerada un área operativa centrada en tareas administrativas y de cumplimiento, en lugar de ser vista como una función estratégica. Esta percepción limitada puede haber llevado a la subestimación de su contribución potencial en la toma de decisiones estratégicas. Además, en comparación con áreas como finanzas o marketing, los resultados cuantitativos de RH pueden ser más difíciles de medir y cuantificar, lo que podría haber contribuido a su exclusión en el consejo directivo.

Otro factor que puede influir en este sesgo en los consejos directivos es la falta de visión sobre el impacto directo de la administración del capital humano en los resultados empresariales. En muchas ocasiones, la relación entre la gestión de personas y los indicadores financieros no se establece de manera clara, lo que dificulta la justificación de la inclusión de un representante de RH en el consejo. Además, la brecha de comunicación entre las áreas estratégicas puede llevar a la falta de comprensión mutua, lo que a su vez limita la capacidad de Recursos Humanos para presentar sus propuestas y soluciones de manera efectiva.

Por último, la tradición jerárquica en la estructura organizacional de algunas empresas mexicanas podría contribuir a la exclusión. En estos entornos, la toma de decisiones estratégicas a menudo se concentra en un grupo selecto de líderes con experiencia en áreas como finanzas, operaciones y ventas, mientras que RH puede ser considerado como un aspecto operativo que no requiere representación a nivel de dirección. Esta mentalidad podría limitar la diversidad de perspectivas en el consejo y privar a la empresa de una valiosa visión estratégica en términos de gestión del talento, desarrollo organizacional y construcción de una cultura sólida.

Pero exploremos los problemas organizacionales en los que RH puede asesorar y proponer estrategias como parte del consejo directivo o de administración.

1. Retención de talento y desarrollo de liderazgo: La retención de talento y la formación de líderes son cuestiones críticas para cualquier organización. RH puede colaborar con el consejo directivo para identificar a los empleados de alto potencial y crear programas de desarrollo personalizados. Estos no sólo mejoran la retención, sino que también cultivan líderes internos, reduciendo así la dependencia de contrataciones externas en posiciones clave.
2. Gestión del cambio y comunicación interna: La implementación efectiva de cambios organizacionales, como reestructuraciones o adopción de nuevas tecnologías, es un proceso delicado que puede generar resistencia y descontento entre los empleados. RH puede desempeñar un papel vital en la planificación y ejecución de estrategias de cambio, asegurando una comunicación clara y transparente en todos los niveles de la organización. Esto fomenta la comprensión y la colaboración, minimizando la incertidumbre y el conflicto.
3. Cultura organizacional y compromiso de empleados: La cultura organizacional tiene un impacto directo en el desempeño y la satisfacción de los empleados. RH puede colaborar con el consejo para definir los valores centrales de la empresa y garantizar que estén arraigados en todas las operaciones y decisiones. Al crear un ambiente de trabajo positivo y alentar el compromiso de los empleados, se mejora la productividad y se reduce la rotación.
4. Diversidad, equidad, inclusión y acceso: La promoción de la diversidad, la equidad, la inclusión y el acceso no sólo es esencial desde una perspectiva ética, sino que también contribuye a una fuerza laboral más creativa y adaptable. RH puede trabajar junto al consejo para implementar estrategias que aborden la contratación, la promoción y la retención de talento diverso, creando así un entorno donde todos los empleados se sientan valorados y respetados.
5. Gestión del rendimiento y reconocimiento: La evaluación del desempeño y el reconocimiento adecuado son factores cruciales para mantener a los empleados motivados y comprometidos. RH colabora con la alta dirección para establecer sistemas de retroalimentación y reconocimiento efectivos, que premien los logros y brinden oportunidades de mejora continua.
6. Salud y bienestar en el trabajo: La salud y el bienestar de los empleados influyen directamente en su rendimiento y en la cultura organizacional en general. RH puede asesorar sobre la implementación de programas que fomenten la salud física y mental, como flexibilidad en horarios, espacios de descanso adecuados y acceso a recursos de bienestar.
7. Propuesta integral y de valor al colaborador: Las ofertas para atraer y retener talento hoy van más allá de la compensación económica y el paquete de beneficios. Ahora, una sólida propuesta ha de incluir elementos afines a los principios de la persona, su calidad de vida, un ambiente que favorezca a la persona para sentirse apreciada, incluida y que sus opiniones cuentan, así como la flexibilidad fundamental en el entorno digital.
8. Adquisición de talento y planificación de la fuerza laboral: La búsqueda y selección de talento adecuado es un aspecto crucial para el éxito de cualquier organización. RH puede colaborar con el consejo para diseñar estrategias de adquisición que se alineen con los objetivos empresariales a largo plazo y aseguren que la organización cuente con la fuerza laboral necesaria para enfrentar futuros desafíos.

Los profesionales de RH tenemos el compromiso de pasar de un lenguaje cualitativo al cuantitativo que permita la apropiada toma de decisiones en cualquier ámbito. Como nunca, contamos con el acceso a datos cuyo análisis aporta la calidad de información necesaria al momento de planear la estrategia de talento que habrá de impulsar el éxito organizacional.

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)