Caso Elon Musk y Twitter: Todo lo que no debes hacer al despedir a tus empleados

“Desafortunadamente mi equipo y yo somos parte de la gran cantidad de personas afectadas por los despidos en Twitter”, escribió en su cuenta de LinkedIn Lucia Mendoza, líder de Twitter Next México. Luego de la adquisición de la red social por el multimillonario Elon Musk, este fin de semana se consumaron los recortes de personal que anticipó el nuevo dueño.

El jueves 3 de noviembre los empleados de Twitter fueron instruidos a quedarse en casa el viernes para recibir noticias sobre su futuro laboral por correo electrónico, informó la agencia AFP. “En un esfuerzo por colocar a Twitter en un rumbo saludable, comenzaremos el difícil proceso de reducir nuestra fuerza laboral global”, decía el memorando.

Esta decisión afectó a casi la mitad de los 7,500 trabajadores de la empresa a nivel global, incluidas las personas que integraban el equipo en México. Publicaciones como la de Lucía Mendoza se reprodujeron por cientos en las redes sociales durante el fin de semana.

La forma en la que fueron despedidos los colaboradores de la red social es un buen ejemplo, pero un buen ejemplo de cómo no deben hacerse las desvinculaciones de personal, coinciden especialistas. La manera en la que se le dice adiós a un empleado no sólo afecta a la persona, también tiene un impacto entre los colaboradores que permanecen y en la propia marca empleadora.

“Independientemente del puesto o la razón, estamos despidiendo a un ser humano. Despedimos familias, parejas e incluso enfermedades, donde a veces es el sustento de una persona que depende al 100 por ciento. Y a veces eso ni lo tomamos en cuenta y vale la pena entender que despedir personal requiere un enfoque totalmente social”, apunta Nefris Ventura, cofundadora de la firma Más Humanos.

La forma en la que Twitter anticipó los recortes es además un buen ejemplo de cómo generar incertidumbre y angustia entre los empleados y, también, de cómo hacer más tormentoso un proceso de despido, que por sí solo es un momento complicado para cualquier persona.

"Causa un shock mental y emocional en las personas porque están pensando si son elegidas o no, es como estar esperando si serás rescatado o no, sobre todo si estás pensando en que tu puesto no va a desaparecer. Desde mi punto de vista, es la peor comunicación que le podemos dar a un ser humano, porque estamos tratando con personas, no con máquinas", apunta, Liz Guarneros, CEO y cofundadora de la firma Emprender, soluciones de empleo.

Para Juan Domínguez, CEO de la consultora hh red colaborativa, el tipo de mensaje que se le comparte a los empleados antes de un recorte masivo es un factor clave para que el proceso sea más sencillo.

“Los seres humanos llenamos los espacios en blanco con el peor escenario posible y eso genera angustia organizacional. Si dedicamos espacio a la reestructuración, es importante mandar los mensajes adecuados en la organización. Tú no le tienes que decir que viene la reestructura, pero la gente tiene que saber las razones para entender lo que va a pasar. Es importante darles a las personas el contexto y no la sorpresa del despido, porque a estas alturas probablemente no sea tan sorpresa. En las organizaciones siempre saben cuándo viene una reestructura”, puntualiza el especialista.

Ni por un zoom con 900 personas conectadas, como ocurrió con la fintech Better.com en abril pasado, ni por correo electrónico ni desactivando las tarjetas de acceso a la oficina es como se hace un despido digno, coinciden los especialistas.

Liz Guarneros considera que la digitalización ha contribuido en buena medida a la pérdida de la conexión humana en los despidos. "Resulta 'más fácil despedir' porque sólo es cuestión de hablarle a la persona que se conecta con la computadora 417 y en un sistema es sólo cuestión de apretar unos botones. Te vuelves más frío porque con esto, es tan fácil como apretar botones". 

Desde la perspectiva de Nefris Ventura, al igual como las empresas cuentan con procesos de incorporación donde los nuevos empleados conocen sus nuevas funciones, de la misma manera el momento del adiós debería contar con toda una serie de pasos que pongan en el centro el factor humano.

“Hay un grado de dolor o un duelo y para esto se requiere un proceso de acompañamiento para saber transitar. En un proceso de desvinculación y necesitamos ser un puente; hay que verlo de manera sistémica. A veces está en nuestras manos acompañar a las personas. Hay muchos procesos en los que a veces las personas no saben qué hacer desde temas tan transaccionales como la afore”, agrega la especialista.

Juan Domínguez puntualiza que los despidos deben tener una tendencia alta hacia la transparencia y la dignidad. “Hay muchas empresas que no les dan ni tiempo de respirar a las personas. Ponen a los trabajadores con abogados externos, porque los jefes no tienen la capacidad de dar las noticias, y citan a las personas en otro punto donde hay un abogado externo que parece vendedor de tiempo compartido y sólo les dice ‘firma aquí y aquí, y si no firmas te vas a quedar sin nada’ y la gente firma forzada porque no está informada”.

Una forma de realizar un despido de manera digna y transparente, considera el especialista, es apoyando a las personas a entender qué es lo que van a firmar al momento del despido, por ejemplo. “La gente tiene un derecho a hablar con alguien que conoce y en vez de darle un terapeuta, hay que entender que tenemos un deber con las personas que se van y es darles opciones de upskilling. No sólo estás despidiendo a una persona, estás poniéndole fin a la trayectoria de una persona en una empresa”.

¿Qué pasa con los que se quedan?

Nefris Ventura destaca que los despidos sin empatía sólo generan temor entre las personas que se quedan y esto, a su vez, desencadena en baja de compromiso laboral. “Ya vieron justamente cómo van a ser despedidos”.

En este tenor, Liz Guarneros afirma que el cuidado de las personas que se quedan es un  punto que no puede ignorarse. Como una zona de desastre, en los días posteriores al recorte masivo, las personas que permanecieron en la empresa llegan a caer en un estado de alerta, cuidan cada detalle porque están a la expectativa de lo que pueda ocurrir. 

"Como Recursos Humanos una tarea es tranquilizar a las personas y comunicarles que no pasará nada porque a pesar de ello, hay personas que no lo creen y están cuidando cada paso que dan y cada comunicación que tienen. Hay un miedo de seguir en la empresa, a pesar de que ya pasó la tormenta", expone la especialista. 

Desde la óptica de Juan Domínguez, las empresas son ecosistemas y cuando se quita una pieza, éste se adapta y cubre la función, pero hay que asegurarse que lo que queda en el ecosistema pueda sanar y crecer. En otras palabras, en un recorte de personal no se puede prescindir de una persona si no se cuenta con el suficiente talento para continuar con los objetivos.

Una muestra de esto también la dio el caso de Twitter. Dos días después de los despidos masivos, la empresa buscó a docenas de empleados que fueron despedidos "por error". En algunos casos, según lo reportado por Bloomberg, algunas personas fueron desvinculadas sin el conocimiento de la gerencia, pero se trataba de perfiles que podrían ser clave para la continuidad del negocio conforme a los planes del nuevo dueño.

Pero además de esto, señala el CEO de la consultora hh red colaborativa, un punto importante es considerar que un despido implica la ruptura de toda una red a nivel organizacional. “Imagina que despiden a tu jefe y tú salías todos los días a comer con él. Es más, eran vecinos e iban juntos al trabajo, imagina el daño que están haciendo, aunque no te corrieron, porque quedas con un sentimiento de culpa y te dejaron sin un compañero que te acompañe en el trayecto o en la comida. Muchas veces hay un descuido absoluto por la gente que se queda”.