¿Con o sin salario? Los elementos básicos que debe tener una vacante de trabajo

“Se ofrece sueldo competitivo”. Seguro haz encontrado vacantes laborales donde la remuneración no es visible, o bien solicitan que el candidato exprese sus pretensiones económicas en medio del proceso. De acuerdo con especialistas en gestión de talento, el salario es uno de los elementos básicos que debe contener una oferta de empleo y un factor clave para quienes buscan trabajo, pero es uno de los aspectos más obviado por las empresas.

“Yo recomiendo poner al menos los rangos salariales o si tienes un tope, porque luego es mucha pérdida de tiempo. La verdad las personas siempre se van a ir por el sueldo”, expone Dora Valdez, fundadora y directora de Hubble, empresa de soluciones para Recursos Humanos.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), en nuestro país hay 4 millones de personas en una búsqueda activa de trabajo. Esta es la población consumidora de las ofertas de empleo. Sin embargo, los especialistas consultados coinciden que este proceso puede ser más complicado cuando las vacantes no cuentan con los elementos suficientes para atraer a los candidatos, como el salario.

Martha Valderrama, coordinadora de la Maestría en Dirección Estratégica de Capital Humano de la Universidad Anáhuac, explica que la omisión de la remuneración o los rangos salariales en las vacantes se presenta en muchas ocasiones por políticas internas de las empresas como una vía para evitar que sus competidores conozcan cuánto están pagando.

A pesar de esto, la académica opina que conocer la remuneración o por lo menos el rango salarial es un buen filtro hasta para los propios reclutadores, porque así las personas “saben a qué están aplicando”.

En ello coincide Dora Valdez, pues el hecho de colocar el sueldo en la oferta de empleo puede hacer que el proceso sea más ágil. “Imagínate que tú tienes una oferta de 10 y te habla alguien para decirte que quiere 100, pues ya perdiste ese tiempo. El mundo está más abierto y todos saben quién gana cuánto; hoy puedes comprar un estudio de mercado y saber cuánto pagan en la industria. Creo que omitir el salario responde a que nos quedamos atrás”.

Desde la perspectiva de Ángel Macías Dircio, director general de Cahum, cuando el sueldo no es visible en una vacante puede presentarse tanto una pérdida de tiempo para el candidato como para los reclutadores, porque después de aplicar e iniciar con el proceso, las personas pueden percatarse que la oferta salarial no se ajusta a sus expectativas.

“A los candidatos les recomiendo que por lo menos pregunten cuál es el promedio salarial de la vacante. Para mí sí es muy importante que como empresa haga un análisis de sueldos y salarios o una investigación a profundidad y vea cuánto es lo que la competencia está ofreciendo y, con base en ello, si yo puedo ofrecer mejores prestaciones y salario, también colocarlo en la vacante con la intención de llamar la atención de los candidatos”, apunta el especialista.

De acuerdo con una encuesta de SherlockHR, el 65% de los profesionales de Recursos Humanos en México prevé que en 2022 incrementarán las contrataciones de nuevos colaboradores. “Bajo este contexto optimista en la contratación, los equipos de talento de las empresas se verán en escenarios donde tendrán que ser más ágiles y eficientes para diferenciarse y atraer al talento antes que su competencia”, advierte la firma.

Los elementos básicos de una vacante

El tema del salario oculto no es la única práctica obsoleta al momento de diseñar las vacantes. En semanas recientes a través de redes como Twitter o LinkedIn se generó polémica por la difusión de ofertas de trabajo donde solicitaban que los candidatos fueran hijos de padres profesionistas, tuvieran ojos de color o que vivieran cerca de Polanco, una de las áreas más costosas de la Ciudad de México.

Pero también los buscadores de empleo siguen enfrentándose a ofertas de trabajo que hacen distinción de genero o que limitan la contratación a ciertas edades. “Es pésimo y falta el que sigue poniendo y posteando: necesito hombre o mujer. Eso está reprobadísimo”, subraya Dora Valdez.

De esta manera, los elementos básicos que debe tener una vacante laboral son:

• Nombre del puesto
• Funciones a realizar
• Duración de la jornada de trabajo
• Perfil deseado, con formación y competencias, eliminando sesgos de discriminación
• Empresa y giro
• Breve descripción de la organización
• Salario y prestaciones ofrecidas
• Modalidad laboral (presencial, semipresencial o remota)

“En la forma en la que tú perfilas la vacante, es en la forma en la que te llegan los candidatos adecuados y no creas falsas expectativas para otros, de lo contrario, es un perder-perder cuando no publicas una vacante profesionalmente”, afirma Martha Valderrama.

Desde la perspectiva de Dora Valdez, las vacantes que no contienen lo mínimo indispensable en la descripción y carecen de información elemental dificultan más el proceso de reclutamiento, porque no generan interés entre los buscadores de empleo para postularse. En ese sentido, la especialista subraya que el diseño de una oferta de trabajo conlleva toda una metodología que empieza desde tener bien definido el puesto.

De atraer a ahuyentar talento

Para Ángel Macías, en México hay muchos pendientes para mejorar la publicación de las vacantes laborales. Pero el riesgo de publicar ofertas de trabajo sin los elementos indispensables, con sesgos o sin una clara definición del puesto y las funciones puede terminar afectando la marca empleadora.

“Es muy importante que las empresas tengan políticas para publicar las vacantes. Estos casos como solicitar hijos de padres profesionistas es resultado de que no tenemos una adecuada política de vacantes. Lo que pasa es que quizá llega el becario o el nuevo reclutador, no le pasamos bien la información o no le dimos una buena inducción, y cometen este tipo de errores”, señala el especialista.

La publicación de vacantes es una herramienta indispensable para la atracción de talento, pero cuando éstas no se diseñan bien, terminan ahuyentando a los candidatos, apunta Martha Valderrama. Esto ocurre cuando la oferta de trabajo “tiene demasiados requisitos o colocas elementos que son obsoletos en una época donde la diversidad, la inclusión y la equidad son prácticas necesarias. Creo que eso sí podría espantar a los candidatos”.

En opinión de Dora Valdez, cuando las vacantes no tienen la descripción de la empresa y el puesto, el giro del negocio, el sueldo y el nombre completo de la posición, es probable que esa oferta de trabajo, en vez de generar interés, provoque que las personas digan “ni de chiste me postulo, aquí no hay cultura. Un mal diseño de una vacante puede asustar a tus candidatos”.