El 63% de las empresas no ha definido un estándar de habilidades para los puestos de trabajo

La mayoría de las empresas no ha definido aún la cantidad ideal de habilidades que se requieren para cada puesto de trabajo, en el mercado laboral las compañías se conforman con un mínimo de competencias para las posiciones, pero sin realizar comparaciones con las actividades que se desempeña para determinar el número idóneo de cualidades.

De acuerdo con la Encuesta de habilidades 2023/2024 de Mercer, el mapeo de competencias es aún un dilema en las compañías, el 63% no cuenta con un estándar de habilidades para cada tipo de trabajo.

“Este hecho refleja una falta de madurez en la formación de una perspectiva integral sobre lo que constituye una cantidad deseable, manejable y significativa de habilidades por cargo”, destaca la firma en su informe.

Pero incluso entre las empresas que sí han mapeado sus competencias para cada actividad laboral, aún hay retos: el 15% considera que el número ideal es de entre una y cinco habilidades por cargo, otro 15% afirma que deben ser entre seis y 10; sin embargo, el promedio de habilidades por puesto de trabajo es de 20, según la experiencia de Mercer.

“Un abordaje profesional define la arquitectura de puestos de una organización en función de la taxonomía de las habilidades para la planificación de la fuerza de trabajo, el desarrollo de capacidades, la gestión del desempeño y la optimización de costos”, se destaca en el reporte.

La recomendación de la consultora es contar con una taxonomía de competencias para los puestos de trabajo, este catálogo de habilidades puede ayudar a los líderes y los empleadores a comprender mejor lo que se espera de cada posición.

Por ahora, sólo cuatro de cada 10 compañías poseen este mapeo de competencias, pero aún de una manera genérica. De ese universo, dos de cada tres tienen sólo un catálogo para todos los grupos y niveles de actividades, y una de cada tres cuentan con varias listas para diferentes roles.

“Los silos de datos y la existencia de diferentes listas y clasificaciones de habilidades en diferentes grupos pueden agravar el desafío de crear una base de habilidades. Estas discrepancias pueden dificultar las iniciativas de perfeccionamiento y nuevas habilidades que apoyan los movimientos laterales y diagonales dentro de la organización, lo que provoca bloqueos de talentos para las personas que tienen habilidades adyacentes”, advierte la firma en el reporte.

Para tener un enfoque de talento basado en habilidades, las compañías deben responder las siguientes preguntas:

• ¿Qué habilidades se necesitan y cómo se incorpora una taxonomía de habilidades a la arquitectura de puestos?
• ¿Qué nivel de habilidad se espera para cada función?
• ¿Cómo se evalúan las habilidades que impulsarán el negocio?
• ¿Cómo se recompensan las habilidades principales?
• ¿Cómo se operará la estrategia basada en habilidades?

Recompensas por habilidades

De acuerdo con Mercer, aunque los enfoques de gestión de talento basado en habilidades ganan terreno, los esquemas de recompensa son una práctica minoritaria, el 83% de las empresas no cuenta con un modelo de incentivos vinculado a las competencias.

Pero hay optimismo, las compañías ven áreas de oportunidad y reconocen que ligar las recompensas a las habilidades puede beneficiar en los siguientes aspectos:

• Atraer y retener habilidades de alto nivel
• Incentivar el desarrollo de habilidades
• Promover la progresión profesional
• Desarrollar un enfoque de pago más justo
• Desarrollar un mejor modelo de inversión

“Las habilidades se utilizan como una entrada en los procesos de mérito de fin de año, pero aún no reemplazan las prácticas tradicionales. El 38 % de los encuestados señaló que la presencia de habilidades fundamentales daría acceso a niveles de pago más altos; no obstante, el desempeño sigue siendo el principal impulsor del éxito”, destaca el informe.