Empresas con altos niveles de compromiso laboral duplican margen de utilidades

• Baja el rendimiento

• No se cumplen los objetivos y, por tanto, se presentan pérdidas de ingresos

• Se produce una fuga de talento

• Crece la incertidumbre y la inestabilidad entre el personal, lo que provoca un ambiente pesado.

“Podemos tener personas muy productivas, pero si esa misma persona está enganchada con la organización, encontrará maneras más innovadoras y eficientes de hacer ese mismo trabajo, y eso multiplica el rendimiento, y eso genera un mejor desempeño en el mediano y largo plazo en la organización”, dice Antonio López, CEO de la firma VUCA y consultor de Recursos Humanos.

Según Gallup, los trabajadores comprometidos pueden generar un incremento de 21% en la rentabilidad de los negocios, un crecimiento de 20% en las ventas y eleva 10% la satisfacción de los clientes.

A decir de Antonio López, un trabajador con bajo nivel de compromiso no es sinónimo de una persona con falta de profesionalismo o sin productividad, se puede contar con colaboradores muy buenos en sus actividades, pero que no están enganchados con la empresa.

“Los trabajadores comprometidos son responsables del resultado de su trabajo, alguien que no lo está, sólo es responsable de las acciones, pero no del resultado, y como es responsable de la consecuencia de su trabajo, busca una mejor forma de hacerlo. En una tercera instancia, hay una alineación con el propósito de la organización, entiende cómo sus tareas suman al objetivo que tiene la empresa”, describe.

Además de los resultados financieros, la investigación de Microsoft WorkLab identifica una relación entre el compromiso laboral y el nivel de confianza de las personas en los líderes y la empresa.

Los empleados de empresas con un alto nivel de engagement tienen 40% más probabilidades de confiar en que sus comentarios conducirán a cambios al interior de la compañía, y tienen 37% más posibilidad de expresar confianza en sus líderes.

“La diversidad de opiniones es importante: un diferenciador clave entre organizaciones con alto y bajo compromiso es si los empleados sienten que se valoran las diversas perspectivas”, refiere el estudio.

¿Cómo mejorar el compromiso laboral?

Desde la perspectiva de Anel Ambriz, el compromiso laboral se fomenta en primera instancia con una buena comunicación, transparencia y retroalimentación. “Hay que evaluar y medir el desempeño y los ambientes de trabajo, eso genera una retroalimentación de 360 grados, y este tipo de evaluaciones nos permite detectar lo que es interesante para cada colaborador”.

En este sentido, la especialista considera que para que los colaboradores se comprometan con una empresa, hay que generar una gran experiencia en torno al trabajo y esto no sólo implica estímulos económicos o beneficios. “Podemos pensar en flexibilidad de horarios, más días de descanso, actividades team building. Tenemos muchas herramientas que podemos intercalar para no ser monótonos en los incentivos y que todo sea igual siempre”.

Para Antonio López, los procesos de escucha activa son importantes, el desencanto con una empresa, opina, se presenta cuando los colaboradores no encuentran canales para expresar sus inquietudes y los empleadores no muestran un interés genuino por mejorar procesos o estructuras a partir de los comentarios de los colaboradores.

“La experiencia del empleado se trata de alinear las expectativas e intereses de un colaborador con tu oferta de valor como organización. La receta del fracaso es no escuchar a los trabajadores y detonar estrategias desde una perspectiva unilateral, y no cambiar nada”, apunta.