Explotación laboral y penas de prisión

Durante los últimos días he recibido todo tipo de consultas de clientes y colegas, verdaderamente preocupados por la reciente publicación del Decreto mediante el cual se reforma la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos (“Ley para Prevenir la Trata de Personas”).  Si, me refiero a la posibilidad de exceder los límites de la jornada laboral que dispone la Ley Federal del Trabajo (LFT) y, por ende, poder ser acreedores a penas de tres a 10 años de prisión, así como a las correspondientes multas.

Considero que se trata de una reforma que debe abordarse con mucha sensibilidad, autocrítica y prudencia en el mejor de los sentidos. En primer lugar, debemos reconocer desde el sector empresarial que, en efecto, desde sus orígenes más remotos, nuestro país se ha caracterizado por largas jornadas de trabajo que a principios del siglo pasado no se encontraban ni siquiera remuneradas.

Hoy, si bien, el tiempo extra se encuentra claramente regulado en la LFT, lo cierto es que se trata de una de las disposiciones más vulneradas e ignoradas, sobre todo en ciertos tipos de trabajo y en industrias muy específicas.

Lo más grave de esta primera reflexión, es que lo hemos normalizado por completo. En la lógica de que “siempre habrá alguien que quiera tu trabajo”, “en esta industria las cosas son así”, entre otras frases emblemáticas, parecemos haber olvidado la salud mental de las personas trabajadoras y su derecho al descanso. Aceptemos esto sin mayores quejas, aceptemos que es indefendible y avancemos con nuestro análisis. Inclusive, pagando todo el tiempo extra establecido por la ley, no podemos seguir normalizando jornadas excesivas e inhumanas, se trate de la industria que se trate.

Ahora bien, primero es fundamental entender cómo funciona nuestra LFT. En el entendido que la jornada diurna no debe exceder las 48 horas semanales, la mixta no debe exceder las 45 horas semanales y la nocturna las 42 horas semanales, la propia ley siempre ha establecido que se pueden ampliar las jornadas anteriores en circunstancias extraordinarias. Esto, siempre y cuando no excedan tres horas extras al día, ni más de tres veces en una semana. El tiempo extra que se compute en estos términos deberá remunerarse con un 100% más del salario que corresponda a la persona trabajadora.

Teóricamente, ninguna persona trabajadora se encuentra obligada a laborar si se excede lo anterior. Pero como si la LFT supiera que lo anterior no se iba a respetar, entonces dispone que si se trabajan más de nueve horas extras a la semana, la empresa deberá pagar un 200% del salario que corresponda a la persona trabajadora.

En este último supuesto, siempre ha podido configurarse alguna de las multas a las que refiere la LFT, mismas que van de 50 a 250 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA). Pareciera que la propia LFT reconoce, levemente, que ya es cuestionable exceder las nueve horas extras a la semana. Y por eso impone la multa. Por supuesto que no es lo mismo una multa que ir a la cárcel, y ahí la máxima preocupación.

A todo esto, ¿qué es lo que realmente dice la Ley para Prevenir la Trata de Personas? Lo primero que hay que decir es que es muy amplia y que, por ende, habrá que esperar las interpretaciones de los tribunales para aclarar un poco.

Empieza definiendo el concepto de “explotación laboral”, estableciendo que la misma se configura cuando, en resumen, una persona obtiene un beneficio económico e injustificable a través del trabajo ajeno y atentando contra la dignidad de la persona. En este último punto, se refiere a condiciones peligrosas e insalubres, inequidad entre el trabajo realizado y el salario percibido, vulneraciones al salario mínimo y jornada laboral superior a la legalmente establecida. Las penas pueden aumentar si la persona trabajadora es indígena o afromexicana, yendo de 4 a 12 años de prisión.

¿Por qué digo que las disposiciones anteriores son amplias y requieren interpretación judicial? Porque puede ser muy subjetivo si realmente mi trabajo es remunerado conforme lo que hago, si el beneficio económico es injustificable, pero, sobre todo, porque la Ley para Prevenir la Trata de Personas, considera dichas penas si se “excede la jornada legalmente establecida”. Y lo cierto es que nuestra LFT contempla remuneraciones para, realmente, cualquier supuesto de tiempo extra. Cierto es, también, que no sería lógico ahora tipificar el tiempo extra como delito. Pero, también creo, que el tiempo extra indefinido merece un cuestionamiento serio. Ni se diga el tiempo extra no remunerado.

En mi consideración, me parece que los problemas empezarán a aparecer para cuando se excedan las nueve horas extras a la semana de manera reiterada y sistemática; sobre todo si es sin remuneración. Es decir, a reserva de esperar las interpretaciones judiciales, no aprecio un problema en mantener el modelo de tiempo extra con las horas que se pagan al 100%, pero posiblemente si para las que se pagan al 200%. Si a esto le sumamos las posibilidades de que la jornada laboral se reduzca de 48 horas semanales, el panorama puede ser de auténticos cambios.

¿Qué opino de todo esto?

• Que en México se trabajan largas jornadas. Y si, en un altísimo número de casos, no se paga tiempo extra. Es decir, no solamente excedemos las jornadas, sino que en muchas ocasiones ni siquiera se pagan conforme a la LFT.
• Que no podemos seguir normalizando que la gente no descanse. No está bien y me parece que es contraproducente para la productividad.
• Que a veces necesitamos algo así en nuestro país para voltearnos a ver. También sucedió con la reforma de outsourcing. ¿Se acuerdan?
• Que hay que esperar la interpretación de los tribunales, para no equivocarnos.
• Que no todas las industrias funcionan igual. También tenemos que entrarle a esa discusión.
• Que hay que ver la forma de ayudar a las empresas. Positivo que esto se ponga en la discusión, ¿pero a qué hora bajamos el ISR? ¿Cuándo discutimos la viabilidad del PTU conforme a productividad? ¿Cuándo otorgamos incentivos al emprendimiento? ¿Para cuándo la empresa puede rescindir por bajo rendimiento laboral?

Empresas: Hay que hacer la tarea de tener contratos, documentar todo, reforzar nuestras cláusulas. Compliance, pues.

Qué bueno que se reten tantos conceptos y tabúes laborales en nuestros tiempos. Pero ojo, no podemos seguir con esta serie de cambios si no ayudamos a las empresas. Situaciones como ésta, mal encaminadas, nos llevarán invariablemente a la informalidad. Que no nos pase eso.