La brecha de habilidades en el mercado laboral es palpable y seguirá creciendo: Colectivo 23

“La brecha de habilidades existe y se va a seguir agrandando con el tiempo”, señala Cristina Elías, CEO de Colectivo 23. Esta percepción de la especialista se debe a que el mercado laboral se transforma rápido, surgen nuevos roles y crece la demanda de nuevas competencias en el talento, pero el desarrollo de éstas “no lo estamos haciendo lo suficientemente rápido”. ´

Sin embargo, el desarrollo de nuevas competencias en la fuerza laboral no sólo va lento, también hay un desafío importante en la apuesta de las empresas por la capacitación de los empleados. De acuerdo con el Termómetro Laboral de OCC Mundial, casi la mitad de los trabajadores en México asegura que su empleador no le proporciona capacitación.

Para Cristina Elías, una de las razones por las cuales la brecha de habilidades continúa ampliándose es porque en las empresas se ha adoptado un enfoque de buscar a los perfiles que ya cuentan con las competencias y no se ha priorizado desarrollar al talento interno.

“Creo que las empresas pensaron por mucho tiempo que era más fácil contratar este talento. Había una guerra por el talento y, en vez de capacitarlos, estaban todos peleándose por los mismos cuatro perfiles. Eso hizo que por mucho tiempo las empresas no apostaran por invertir en sus colaboradores, pero creo que eso ya está cambiando”, opina la CEO de Colectivo 23.

Mientras la guerra de talento se intensifica y el desarrollo de competencias tiene poco avance, la escasez de perfiles se observa en diversos sectores. El reporte de Escasez de Talento 2022 de Manpower evidencia que el 65% de las empresas en México tiene dificultades para encontrar a los candidatos que se ajusten a sus necesidades.

Cristina Elías advierte que esto irá en aumento en la medida que surjan nuevos roles por la digitalización de las empresas. Pero más allá de las habilidades digitales, la especialista considera que el mayor reto se encuentra en el desarrollo de competencias blandas.

En este sentido, Estrella Vázquez, directora general de la firma Factor RH, puntualiza que el upskilling y el reskilling ya se convirtieron en un elemento clave para el propio crecimiento de las empresas. Esto implica capacitación constante para que el personal perfeccione las competencias con las que se cuenta o para que desarrolle nuevas.

“Las habilidades, tanto duras como blandas, están cambiando constantemente. Y la razón para poner en práctica el upskilling y el reskilling es clara: las capacidades de tus colaboradores son tu propuesta de valor como empresa, en la medida en la que tus colaboradores no tengan nuevas habilidades, más conocimientos y dejen de ser innovadores, tu propuesta de valor se reducirá o se acabará. Lo que puede ser atractivo hoy, quizá no lo sea mañana”, apunta la especialista.

En esto coincide Cristina Elías, para ella una de las facturas de no apostar por el desarrollo de habilidades la pagan las propias compañías. “No van a tener el talento que necesitan y si quieren competir, sobre todo a nivel global, y estar al día con lo que piden los usuarios y consumidores, no lo van a poder hacer si no tienen las competencias adecuadas en el equipo”.

Tendencias de aprendizaje en el trabajo

Débora Mioranzza, vicepresidenta para América Latina y el Caribe de Degreed, considera que hay al menos siete tendencias de aprendizaje vinculadas con los espacios de trabajo:

» 1. Formación con experiencia

Se basa en la construcción del conocimiento a través de las experiencias. De esta forma, el aprendiz pasa de una posición pasiva a una activa aprovechando oportunidades como la tutoría y los proyectos para aprender nuevas habilidades y desarrollar sus carreras.

» 2. Rol activo de los gerentes

El desarrollo de nuevas competencias implica que los gerentes asuman un papel activo, eliminando el modo de mando y control para asumir un rol de facilitadores que apoyen a los empleados a desarrollarse y buscar mejores oportunidades en la organización.

» 3. Departamento de capacitación clave

El aprendizaje y desarrollo de las personas están directamente ligados al futuro de las empresas. Así, no solo está cambiando la forma de trabajar, las organizaciones también están cambiando sus estructuras y, cada vez más, el área de capacitación y desarrollo está más cerca del C-level.

» 4. Más inversión en capacitación

Esta área ha pasado de ser un complemento a una necesidad, un parte de la estrategia de cualquier organización que quiera prosperar en el futuro y por ello las inversiones en formación de talento están creciendo.

» 5. Análisis de datos, elemento importante

Las empresas necesitan personalizar cada vez más sus ofertas de aprendizaje y esto sólo es posible con los conocimientos adquiridos a través del análisis de datos. Las organizaciones necesitan comprender cuáles son sus necesidades de habilidades.

“Un inventario de habilidades permite a los líderes visualizar el estado actual de su fuerza laboral, pudiendo predecir la demanda futura de habilidades e identificando dónde está la brecha en su estrategia de aprendizaje”, indica la ejecutiva.

» 6. Democratización del aprendizaje

Una tendencia fuerte que responde a la brecha de habilidades y a la escasez de talento es la apuesta por iniciativas para formar personas fuera de la organización en las competencias de alta demanda. Cada vez más empresas están poniendo a disposición de las personas espacios de capacitación gratuitos para desarrollar a la fuerza laboral del futuro.

» 7. Habilidades blandas cada vez más valoradas

“Creo que las habilidades personales seguirán en evidencia. Después de todo lo que hemos pasado en los últimos años, tendremos que trabajar en habilidades funcionales y emocionales. Y veo que el enfoque en la productividad y la reducción de múltiples tareas al mismo tiempo es fundamental para la era post pandémica”, afirma Débora Mioranzza.

Las consecuencias de la brecha de habilidades, puntualiza Cristina Elías, se pueden visualizar en los resultados de los negocios y en la calidad de los nuevos productos. “El otro efecto es incluso en los salarios, porque como hay pocos perfiles, terminas pagando un montón”.