Lo que NO es la seguridad psicológica en el trabajo

Desde hace algunos años, al hablar de gestión de talento, se habla también del concepto “seguridad psicológica”. ¿A qué se refiere este término? Es el ambiente donde los integrantes de un equipo se sienten seguros de ser ellos mismos, con la libertad de cuestionar el status quo y dar su punto de vista, así como tener la confianza para cometer errores y la libertad para experimentar e innovar, asumiendo los riesgos que esto conlleva.

Promover la seguridad psicológica es para muchas organizaciones el camino para sobrevivir o prosperar, volviéndose más agiles y más innovadoras, o para mejorar la experiencia de sus clientes. Muchas empresas que están inmersas en este cambio están haciendo todo lo técnicamente posible para ponerse en forma a través de cambios de cultura, capacitación, renovaciones tecnológicas, nuevas metodologías de trabajo y creando espacios de innovación.

Aquellas compañías que lo han llevado a cabo exitosamente han logrado impulsar su crecimiento, la satisfacción del cliente, la rentabilidad, etc. Pero además del éxito financiero y de mercado, tienen un logro en común: cambiaron la mentalidad de sus equipos y la cultura de la organización, introduciendo nuevas creencias y nuevos comportamientos que exige el nuevo contexto organizacional.

Aquí es donde toma relevancia la seguridad psicológica. Este ambiente seguro no sólo ayuda a que las personas se sientan comprometidas con su trabajo, también promueve el alto rendimiento de los equipos a través de la generación de confianza, la diversidad de pensamiento y la libertad de expresarse sin temor a ser señaladas, castigadas o juzgadas.

Esto genera grandes beneficios y potencia la innovación en las organizaciones, aumenta la creatividad, provoca cambios en el liderazgo y en la toma de decisiones. Es decir, con un ambiente seguro se puede lograr que se tengan comportamientos que realmente potencien la transformación y la innovación.

Pero todo cambio implica cierto esfuerzo, y este tipo de modelos de trabajo también implica retos, aunque parezcan conceptos sencillos y fáciles de implementar. Digo, ¿qué puede salir mal? Sólo tiene que ver con dar retroalimentación, ser todos amigos y tratar bien al compañero. ¿O no?

La realidad es que son cambios profundos de mentalidad y de conductas que las organizaciones en ocasiones tenemos muy arraigadas. Es por esto que me gustaría señalar algunos de los errores más comunes que se pueden cometer al momento de querer introducir estos conceptos en la organización.

Podemos definir lo que no es la seguridad psicológica considerando los siguientes puntos:

» 1. La seguridad psicológica no tiene que ver con aumentar la fragilidad de las personas, por el contrario, es reforzar su seguridad y su competencia. No es tener “inmunidad diplomática” para excusarse que uno no entregó resultados. De hecho, los ambientes psicológicamente seguros promueven la medición objetiva de los resultados y la rendición de cuentas para ajustar o afinar el rumbo y garantizar el logro de los objetivos.

» 2. Tampoco tiene que ver con una falsa tolerancia o armonía ante el incumplimiento, ni con evitar la toma de decisiones difíciles o evitar discusiones difíciles. Tiene que ver con promover conversaciones abiertas y directas para abordar temas que deben ser atendidos para generar mejoras y generar retroalimentación constructiva de forma frecuente.

» 3. No se trata de brindar una excesiva autonomía o darla por sentada cuando ésta no ha sido ganada por la persona. En los ambientes seguros, la autonomía se gana con la competencia que se adquiere gracias a la capacitación o experiencia. Y esta autonomía se va distribuyendo de forma natural mientras más maduros se vuelven los equipos.

» 4. La seguridad psicológica tampoco tiene que ver con tomar decisiones consensuadas, donde todo el mundo tiene que estar de acuerdo o donde se toman decisiones colegiadas.  Por el contrario, en los ambientes más seguros hay un liderazgo que guía y promueve la opinión de todos, pero la decisión es tomada por el responsable a través de procesos claros y eficientes, eliminando la burocracia.

» 5. Por último, y muy importante, para que realmente exista un ambiente seguro, no basta con el discurso de los líderes o de las áreas de Recursos Humanos, la seguridad psicológica se tiene que vivir y modelar con los comportamientos del día a día.

Finalmente, para ir trabajando en la seguridad psicológica de tu equipo, lo más importante es dar el primer paso. Comienza con pequeñas acciones, como provocar conversaciones entre el líder y el colaborador en las que se agradezca el esfuerzo, el trabajo y la dedicación o retroalimentar oportunamente cuando algo no haya salido bien.

Estos pequeños cambios demostrarán el interés real de generar un ambiente de comunicación abierta donde se puedan compartir opiniones. Después de todo, ¿a quién no le gusta sentirse incluido? Se trata de saber que se valora tu opinión, que se escucha tu voz, que puedes ser tú mismo y seguir siendo parte de algo.

*Las opiniones aquí planteadas representan la visión de la autora y no implican un posicionamiento de Prosa.