¿Qué pasó en Walmart y en Unilever cuando comenzaron a ser inclusivos?

Los empleados simplemente no acataban las instrucciones. El problema, que solo se planteaba en algunas tiendas al interior del país, llegó a oídos de los directivos de Walmart en México. Al atender la situación se dieron cuenta que “la mayor parte de los trabajadores en esas unidades solo hablaba el idioma de la comunidad”.

Las personas y sus necesidades son tan variadas que “a veces perdemos de vista esa diversidad”, reconoce en entrevista para Factor Capital Humano, Jeimy Badillo, directora de Talento y Desarrollo Organizacional para WalMart de México durante un evento organizado el pasado viernes en Ciudad de México por la Federación Mexicana de Empresarios LGBT+.

Lo que hicieron los directivos de Walmart para que su mensaje llegara a todos fue “imprimir los cartelones más importantes para la empresa en el idioma de esa población”, cuenta la funcionaria de esa compañía que da empleo a más de 230,000 en México y Centroamérica.

Diversidad e inclusión

El tema de la diversidad y la inclusión en las empresas mexicanas es relativamente nuevo, comenta también en entrevista Paola Díaz, analista en Diversidad e Inclusión de Unilever México. Esa compañía tiene un área que se encarga de atender esos temas desde hace unos cuatro años, apunta.

La función de Díaz es recoger todos los requerimientos que tienen los empleados ya sea por su nivel socioeconómico, porque tengan alguna discapacidad, por su género o porque sean parte de la población lésbico, gay, bisexual y transexual (LGBT).

Paola Díaz y Jeimy Badillo coinciden en que ambas firmas tienen una ventaja en la diversidad y la inclusión porque son multinacionales. Señalan también que aún falta mucho por avanzar en una cultura de respeto a los derechos de los otros, pero cada vez hay más progresos.

“Las empresas trasnacionales tienen un mayor avance” en la inclusión de población LGBT, afirma la directora de Talento y Desarrollo Organizacional para Walmart de México. “Por ello hay que luchar un poco más en el país, especialmente nosotros que tenemos unidades al interior de la República, donde no están desarrollados en esos temas”.

Parte de su labor en esa empresa, asegura, ha sido la de generar el concepto de diversidad y la inclusión en otros estados. “Es dar un paso hacia atrás para luego avanzar”. Según la encuesta Homofobia y el Mundo Laboral, 24 por ciento de la población LGBTT oculta su identidad u orientación sexual por temor a perder el trabajo.

La Alianza por la Diversidad y la Inclusión Laboral elaboró esa muestra en 2015 y encontró que 35 por ciento de los encuestados ha sido discriminado por sus jefes o compañeros de trabajo.

Red de aliados dentro de la empresa

La diversidad se refiere a la variedad, a la diferencia o la particularidad personal que tienen los trabajadores. La inclusión es llevarlos dentro de la organización y promover su participación de manera equitativa, señala Great Place to Work, una organización internacional que certifica a las mejores empresas para trabajar.

Para ser inclusivos “debemos tener a personas dentro de la empresa. Porque si tenemos políticas de inclusión, pero no hay a quienes dedicarlas, de nada sirve”, señala Paola Díaz, de Unilever, una compañía multinacional fabricantes de diversos productos de limpieza, principalmente, y que cuenta con 5.500 trabajadores en todo el país.

Parte de sus políticas de inclusión, informa es que al recibir currículums vitae y candidatos, no piden que se especifique el sexo con el que se identifican. Para personas con discapacidad, madres o alguien que necesite esa forma de trabajo, hay puestos para los que se puede trabajar desde casa, añade.

Además, cuentan con una “red de aliados”, un grupo de empleados LGBT, personas con discapacidad o cualquier otro que quiera inscribirse. Sus integrantes señalan a la empresa las necesidades de los demás y las fallas que está teniendo la compañía en atender esos requerimientos. Esto le ha permitido a Unilever a mejorar la calidad de vida de su personal y, por tanto, retenerlo y mejorar la productividad, afirma.

Desconocimiento, más que resistencia

Jeimy Badillo considera que al interior de las empresas no hay una resistencia a estos temas, “sino un desconocimiento” de los beneficios que les traería la inclusión y cómo hacerla posible. “Estamos aprendiendo. Yo, hace dos años no sabía de la importancia de que los líderes en esta organización se volvieran inclusivos”.

Una manera de convencer a los incrédulos ha sido explicándoles “un caso de negocio”. Muchas de las personas con discapacidad que visitan la tienda van acompañadas de dos o tres personas, que generalmente son mujeres, explica. Sabiendo además que la mayor parte de clientes en Walmart son mujeres, indica Badillo, será beneficioso contar con instalaciones adecuadas para distintas discapacidades.

“Esto nos lleva a incrementar el número de clientas que podrían tener en sus unidades de negocio. De esta forma es como internamente hemos mostrado, para tratar de unir a más gente en este tema, que ser diversos e inclusivos nos va a llevar a tener un mejor posicionamiento”.