Retención de talento, un desafío latente para el 65% de las empresas en México

“Vivimos un momento crítico en temas de retención de talento como nunca lo habíamos visto”, expuso Javier Brassel, consultor de Compensaciones y Beneficios de WTW. De acuerdo con la Encuesta de Beneficios 2022 de la firma, en los últimos dos años se duplicó la proporción de empresas que reporta dificultades para retener a sus trabajadores.

En 2020, la proporción de compañías que reportaba problemas para retener a sus empleados era de 30 por ciento. Dos años después, esta proporción se elevó al 65% de las empresas, esto como resultado del desgaste de las personas y un cambio en las expectativas del talento.

“Estamos enfrentando muchas fuerzas con equipos que a raíz de la pandemia ya están desgastados, están buscando nuevas oportunidades. Tenemos un 40% de los encuestados inquietos en las organizaciones, están activamente buscando nuevas oportunidades o bien, abiertos a escuchar ofertas”, indicó el especialista durante la presentación de los resultados de la encuesta.

Las posibilidades de dejar el trabajo actual varían dependiendo de la posición de las personas dentro de las organizaciones. Según el reporte, mientras la mitad de los empleados declara estar en búsqueda de una nueva oportunidad de trabajo o abierto a ofertas, el 37% de los gerentes asegura estar en esta misma situación.

“Evidentemente hay un desgaste entre nuestros empleados, y que surgió a raíz de la pandemia, donde pareciera que no hay una hora de entrada ni de salida en nuestros trabajos. Hay un nivel de hartazgo que de pronto lo notamos cuando muchas personas toman decisiones de cambiarse de un trabajo a otro por el simple hecho de tener un cambio. Este desgaste ha provocado definitivamente un nivel de alto rotación”, apuntó Javier Brassel.

De acuerdo con la encuesta de Willis Towers Watson (WTW), el sueldo y la seguridad en el trabajo se mantienen a la cabeza como los elementos más importante para la permanencia del talento. Otros aspectos prioritarios son también un esquema de beneficios adaptable a las diferentes etapas de la vida, oportunidades de desarrollo de carrera, cuidado del bienestar y flexibilidad laboral.

Actualmente, las empresas de alto rendimiento consideran como parte de su oferta principal de valor al empleado el salario, los bonos a corto plazo y los programas de salud y bienestar, refiere el estudio. Pero las nuevas demandas del talento están empujando a estas compañías a incluir en su propuesta para el colaborador el crecimiento profesional, beneficios de jubilación, paquete de beneficios personalizados, esquemas de trabajo flexibles y comunicación ágil.

“La flexibilidad laboral está ahí y es un elemento que hoy ha tomado un valor muy importante en la retención del talento. Cada vez vemos nuevos programas en las compañías tratando de abordar este tema, muchos de nosotros antes de la pandemia ni si quiera teníamos una política de trabajo en casa y hoy cada vez más las vemos implementadas”, señaló el consultor.

Los datos presentados por WTW muestran que entre las acciones más comunes implementadas por las empresas para evitar la fuga de talento destacan:

• Cambios en los beneficios de salud y bienestar
• Incrementar las oportunidades de capacitación
• Ajustar salarios
• Aumentar los incentivos como premios por habilidades.

¿Qué trabajadores son más propensos?

Entre el grupo de personas que reconoce estar en búsqueda activa de un nuevo empleo, los colaboradores con más probabilidades de irse son los que tienen una antigüedad menor a cinco años, que se sienten insatisfechos con su salario, con un paquete de beneficios que no cubre sus necesidades y están desconectados de la empresa, según el estudio.

“Quienes tienen menos de cinco años de antigüedad es alrededor del 60% de los encuestados, es un segmento importante. También podemos notar que son aquéllos que hoy se encuentran desconectados y una tendencia en las compañías es la importancia de medir con mayor regularidad el compromiso de los empleados”, destacó Javier Brassel.

Por otra parte, entre el grupo de empleados que acepta estar abierto a ofertas de trabajo, aunque no está en búsqueda activa de otro empleo, es más probable encontrar a los colaboradores más jóvenes (centennials). A diferencia del primer grupo, ellos sí están satisfechos y consideran que sus beneficios cubren sus necesidades, pero tienden a tener mayor ausentismo y presentismo.

“Como organizaciones tenemos que empezar a analizar cuáles son los grupos que hoy están inquietos y cuáles son los roles donde podemos tener mayores dificultades de retención”, expuso el especialista.