“Vengo a desrenunciar”: El fenómeno creciente de los trabajadores boomerang

Los trabajadores boomerang son las personas que renunciaron a un empleo, pero volvieron a la empresa que dejaron. Este fenómeno se ha acentuado con la pandemia y el cambio en las prioridades y elementos más valorados por las personas en su vida laboral.

De acuerdo con el estudio ¿Renunciar, resignarse o regresar? de UKG, durante la pandemia el 18% de las personas que renunciaron a un puesto de trabajo en México se convirtieron en trabajadores boomerang.

“Los trabajadores mexicanos pueden ser los más difíciles de recuperar: más del 80% están más satisfechos en su nuevo puesto y la brecha entre la percepción de líder y empleado sobre una cultura abierta y esfuerzos de retención es más marcada aquí”, se destaca en el estudio.

Sin embargo, los mexicanos son también a los que más difícil se les hizo renunciar y muestran una buena disposición de retornar a su antiguo trabajo, el 45% de los trabajadores consideraría regresar a la empresa si las circunstancias fueran adecuadas.

La investigación identificó que las personas retornan a la empresa a la que renunciaron principalmente por sus compañeros de trabajo, la familiaridad con el puesto que tenían y por los clientes que atendían.

“Son factores importantes y ninguno de ellos es monetario, más bien responde a algo sentimental, a algo que los hace sentirse valorados y de tener un relacionamiento valioso con esas personas”, expone Tatiana Treviño, gerente de Comunicación Estratégica de UKG.

Para Arleth Leal, fundadora y CEO de Tutorel, este fenómeno está vinculado con un cambio en lo que las personas valoran en un trabajo. “Con todo lo sucedido, en el tema emocional y personal, todos los trabajadores buscan cosas diferentes, quieren una empresa más flexible, más humana”, subraya la especialista en Recursos Humanos.

Pero también es un hecho que el efecto boomerang se presenta porque al cambiar de empleo en la búsqueda de mejores oportunidades y beneficios, se “dan cuenta que a lo mejor no tomaron la mejor decisión”, explica Arleth Leal.

En la experiencia de Rogelio Salcedo, socio y director de Olivia Consultoría, los trabajadores retornan a sus antiguos trabajos porque sus salidas están impulsadas por factores como la búsqueda de algo distinto, la intención de explorar cosas nuevas, el interés por desarrollarse en otra industria o incluso por el salario. 

“La ventaja que tienes de este efecto boomerang es que regresan trabajadores que ya conocen la cultura, ya saben a lo que se van a enfrentar, ya se adaptaron a los valores”, señala el especialista.

Los especialistas indican que este fenómeno también responde a la forma en la que terminan las relaciones laborales y a las estrategias y políticas que tengan las organizaciones para mantener la comunicación con excolaboradores y buscar su retorno.

¿Quiénes son los trabajadores boomerang?

Aunque el efecto boomerang puede presentarse en cualquier trabajador, la investigación de UKG muestra que hay determinados perfiles que son más propensos a retornar, estos son:

• Jerarquía. Las personas en puestos ejecutivos tienen una mayor tasa de retorno que los trabajadores de niveles iniciales.
• Género. El regreso de los hombres duplica el de las mujeres.
• Indecisos. Las personas a las que les ha sido más difícil renunciar son más propensas a volver.
• Temas personales. Los trabajadores que se fueron por asuntos familiares, deseo de reubicarse y falta de flexibilidad, es más probable que retornen.
• Oportunidad. La mitad de los trabajadores boomerang buscaron un nuevo empleo por menos de un mes.
• Salida precipitada. Seis de cada 10 trabajadores que retornan sienten que su salida fue demasiado rápida.

“Muchas veces, sobre todo entre las personas jóvenes, el pensar que el pasto es más verde del otro lado es algo natural. En especial, los que están iniciando su carrera profesional, idealizan tanto tanto su primera empresa y le encuentran tantos errores, que empiezan a pensar que otra compañía será mejor y se dejan seducir por los equipos de reclutamiento, pero cuando llegan a su segunda o tercera chamba y se dan cuenta de las cosas que tenía la primera, pues muchos de ellos se arrepienten”, apunta Rogelio Salcedo.

Desde la perspectiva de Arleth Leal, este efecto pone en evidencia la importancia que tiene para las empresas ser flexibles en distintas vías, como las políticas de reingreso a la empresa, entendiendo que “los trabajadores son completamente diferentes. Se vale salir y regresar con las formas adecuadas. Creo que este fenómeno boomerang es interesante para las empresas porque les permite rescatar talento”.

El desafío y la oportunidad del fenómeno

El fenómeno de trabajadores boomerang no es nuevo, comparte Rogelio Salcedo. De hecho, hay grandes organizaciones que lo han considerado entre sus estrategias y es una buena opción para resolver problemas de escasez de talento e incluso ahorrar costos en procesos de onboarding, por ejemplo.

De acuerdo con UKG, en los últimos dos años ha crecido el interés de las personas por volver a sus antiguos trabajos y ha mejorado la apertura de los líderes para aceptar los reingresos, en México al menos siete de cada 10 líderes contrataría de nuevo a un talento que renunció.

Pero uno de los desafíos se encuentra en la cercanía que tienen los líderes con los excolaboradores para recuperarlos. Si bien el 62% de las personas confía en que sería recontratada, sólo el 26% se ha puesto en contacto con su exempleador.

“Hay que decirle a la gente que la puerta está abierta y si tienen algún tema, que te marquen. Y hay que hablar con la gente de RH y decirles: si esta persona no se encuentra a gusto, traigámosla de regreso. Los 30 días son muy buenos, porque es un período en el que las personas se dan cuenta de la empresa en la que están y ése es el momento de inflexión en el que pueden decir: me equivoqué. Pero les da pena regresar y hablarle al exjefe, entonces hay que buscarlos y dejarles las puertas abiertas. Te cuesta menos reentrenarlos y reclutarlos cuando les dejas la puerta abierta”, señala Rogelio Salcedo.

Para Arleth Leal, además de flexibilizar las políticas de reingreso que tienen algunas organizaciones, también es importante tener claro que el liderazgo no sólo influye en la salida de las personas de la empresa, también juega un papel importante en el interés por regresar.

Los especialistas coinciden en que el reingreso de exempleados requiere de un entrenamiento de los líderes para realizar une buena gestión desde el momento en que las personas expresan una inconformidad o inquietud y hasta en el instante que retornan.