Viendo pasar el tiempo: ¿Qué viene para el 2023?

Todas las grandes empresas de consultoría, antes de cerrar el año, presentan lo que, a su entender, son las cosas que serán relevantes para el año inmediatamente siguiente. So pena de llegar a los mismos lugares comunes, quiero regresar sobre algunos de los temas que se propusieron en este espacio de El Economista y compartir cómo creo que los mismos se verán cuando miramos hacia adelante. No se trata pues de un listado exhaustivo, es apenas un aperitivo para tratar de entender lo que ya hoy estamos viviendo.

» 1. Cultura de Bienestar

Esto sin duda ya no es nuevo, pero verá una profundización en los años que vienen, pasará de ser parte de la propuesta de valor de las empresas a hacer parte del ADN. La existencia de una cultura de bienestar fomentada a través del liderazgo positivo y consciente dejará de ser un diferenciador, todos los agentes del mercado tendrán algo y se verá más la profundidad, el contenido y el impacto que éstos tienen frente a la productividad, la rotación y la generación de valor social.

Esta “ola” del bienestar tiene un reto intrínseco que es la generación de espacios emocionalmente seguros, algo de lo que hemos hablado de manera insistente. Así, los paquetes de beneficios no serán nunca suficientes para suplir esa seguridad emocional y se requerirán acciones específicamente destinadas a entender la salud mental, gestionarla y promoverla. Los planes englobados en los modelos de salud ocupacional y seguridad industrial serán invisibles y será preciso separar esta necesidad imperiosa para tratarla y diagnosticarla de manera separada.

» 2. Flexibilidad y trabajo

Otro de los temas recurrentes de los últimos años seguirá presente en el que sigue, sin embargo, con un alcance diferente. Si bien se han establecido y madurado los modelos de trabajo remoto e híbrido, éstos realmente sólo aplican para el 7% de la población de la región según lo ha señalado la OIT.

Lo que vendrá, y tomará su tiempo, será la democratización de la flexibilidad, es decir, el acceso a estos esquemas que demandará la gran masa de trabajadores cuya labor depende del lugar físico de trabajo. La solución vendrá de la digitalización y virtualización de las labores y de la automatización de procesos operativos. Empezaremos a discutir la implementación de esquemas como la jornada laboral de 4 días (o 36 horas), turnos escalonados y bancos de horas los cuales implicarán un mayor costo para los empleadores, el cual sólo podrán sufragar por vía de eficiencias organizacionales.

» 3. La responsividad como competencia

La responsividad, término que forma parte de los aportes de Aaron Dignan, es la capacidad de un organismo o un sistema de responder de manera efectiva, eficiente y adecuada al entorno. Frente a esta realidad que de VUCA ha migrado a BANI (por sus siglas en inglés, equivalente a frágil, ansioso, no lineal e incomprensible), se requiere una mayor consciencia del entorno, una capacidad inmediata de respuesta y una agilidad real que permita, por una parte, salvarse de la volatilidad, pero, por otra u más importante, aprovechar oportunidades que saldrán en el mercado sin que se esperaran.

Ninguno de los factores de este entorno es realmente controlable, lo que sí es posible es desarrollar esa capacidad de reacción inmediata para entender y actuar de conformidad con lo que ocurre, en tiempo real. Es entonces el fin de los planes de negocio rígidos, de las metas fijas, de las delimitaciones de las descripciones de puesto. En pocas palabras, sin saber si llegará el agua o no, debemos prepararnos para nadar; si hay que esquiar, mejor saber cómo lograr que haya nieve.

» 4. La fuerza de trabajo líquida

Éste es un concepto que hace un tiempo acuñaron los profesionales de Accenture, entendiendo como tal la necesidad de generar y desarrollar talento versátil que se pueda mover entre varios roles y eventualmente entre varias industrias. Lo que en ese momento fue una tendencia en las condiciones descritas, ha sido superada y atendida por los modelos digitales y la comoditización de lo técnico, lo que permite que hoy la fuerza de trabajo sea considerablemente más flexible.

Sin querer desconocer el origen del término como se definió, ese carácter de líquido hoy apunta a que la fuerza laboral como un todo se ha globalizado, la competencia por talento pierde fronteras, así como las oportunidades de empleo se globalizan. Esto sin duda es y será muy positivo, pero implica riesgos de “dumping salarial” e implica que las empresas estarán compitiendo con otras geografías, líneas de negocio y modelos operativos diferentes, y que en la búsqueda de empleo no sólo estaremos jugando de locales: todos caben. Dirá quien lee que esto ya ocurre, lo cual es cierto, pero pasará de ser una evolución a convertirse en el estatus.

Con esta realidad, tanto empleados como empresas acudirán cada vez más a intermediarios o gestores de talento que les puedan dar una perspectiva global y acorde a sus necesidades específicas.

» 5. El renacimiento de la lucha laboral

Las modificaciones que se han hecho a la legislación laboral en varios países, las negociaciones sobre salario mínimo e incremento anual son una mezcla entre una reacción de las empresas a un entorno económicamente desafiante y las andanzas de gobiernos de corte populista (progresiva dicen algunos) que reivindicarán el valor de la mano de obra sobre el capital en una especie de socialismo criollo trasnochado.

Guste o no, se le debe hacer caso. Las empresas deberán preparar a sus equipos para una tensión laboral creciente, para una nueva politización de la agenda sindical y una fuerza de reivindicación de derechos respecto de los cuales ni habíamos pensado hace unos pocos años.

Vendrán múltiples conflictos intersindicales, muchos alimentados por los gobiernos de turno. Mucha presión hacia la sindicalización con transparencia, la presión de los jóvenes para tener derecho a la dirección de las centrales obreras y estarán las empresas en medio de ese barullo incesante por un buen tiempo.

De esta manera, se hace imperativo para las empresas recrear las capacidades organizacionales para este nuevo entorno laboral y para las organizaciones sindicales tener una genuina lucha democrática y despojada de liderazgos de marras y cuotas burocráticas.

No se antoja fácil lo que viene, y con certeza se han omitido muchas tendencias relevantes. Lo realmente cierto, el hilo conductor, es que nos debemos preparar para el presente –que dejó de ser futuro–, en vez de seguir tratando de creer que todo va a seguir más o menos igual. Como la Puerta de Alcalá que, intacta, ve pasar el tiempo.