Buró laboral: preguntas y respuestas con Patricia Kurczyn Villalobos, comisionada del Inai

El buró laboral es uno de los nombres que reciben las listas negras de trabajadores creadas con la finalidad de excluir aspirantes de trabajo que han tenido problemas con sus expatrones. En esta entrevista, la comisionada del Inai Patricia Kurczyn Villalobos ofrece explicaciones y da guías de acción para proceder contra esta ilegalidad.

El objetivo de esta conversación con Kurczyn es hablar exclusivamente del llamado buró laboral o índice laboral, listas negras de trabajadores que han tenido algún conflicto con las compañías y que son etiquetados con motivos de discriminación.

Esta conversación se realizó el 12 de septiembre en sus oficinas en el Inai, como parte de una serie de entrevistas en vivo para el Facebook Live de El Economista.

Patricia Kurczyn Villalobos es comisionada del Inai, el instituto público responsable de la protección de datos personales en México. Es experta en temas laborales y ha escrito y colaborado en distintos libros sobre acoso sexual y discriminación por maternidad en el trabajo, derechos humanos, condiciones laborales y seguridad social. Es alguien que sabe, que entiende y que además tiene incidencia en el tema laboral y su intersección con la transparencia, la rendición de cuentas y la protección de datos personales.

—¿Existe el buró laboral?

—El buró laboral sí existe, con diferentes nombres, pero existe y es algo que ha existido durante muchos años. Por eso desde 1917 se habla de la protección de los trabajadores en nuestra Constitución. Y luego en la Ley Federal de Trabajo se prohíbe la formación de los índices de los trabajadores que vienen a ser como las listas negras.

—¿Qué es un buró laboral?

—Esos son los nombres que les hemos dado, que ha sido un poquito casual el nombre que se le da, porque buró es una palabra que significa oficina, prácticamente, y está el buró de crédito, que es donde están todas aquellas personas que tienen una deuda, que no son sujetos de crédito y a quienes se los van otorgar van porque se lo solicitan, van a revisar esas listas. Y lo mismo está pasando en materia de trabajo.

Esto tiene diferentes versiones o aspectos que involucran derechos humanos y esa colisión que se presenta en un momento determinado, porque decimos: si una lista negra es prácticamente la información que tiene un buró, cuando está dando información sobre un trabajador, sobre su historial laboral, sobre con quién ha trabajado, si dejó de trabajar, si abandonó el trabajo o si fue despedido justificada o injustificadamente y si ese trabajador demandó.

Porque esto le da la referencia a otro más —el empleador— que puede pensar que si yo llevo a un trabajador que es desleal porque demandó a su expatrón, porque no cumplió con su trabajo, yo lo hago a un lado, lo margino y con ello estoy cometiendo un acto de discriminación, que está prohibida en la Constitución, que está prohibida también en la Ley Federal de Trabajo y que está contenida como prohibición en muchos de los convenios internacionales de derechos humanos de los que México es parte, que por lo tanto son obligatorios.

—¿Cómo se conforman? ¿De dónde sacan los índices la información?

—La sacan de muchísimas maneras. Tendríamos que decir dos cosas: por una parte ese tipo de información podría no ser ilícita. Si nosotros hacemos una especie de balance entre los derechos que tienen los trabajadores de darse a conocer para poder buscar trabajo, es decir, agencias de colocación, entonces los trabajadores pueden ir a un lugar y decir “Yo estoy buscando trabajo” en el Servicio Nacional de Empleo, en agencias de colocación particulares y de alguna forma están con un derecho al trabajo que es fundamental y pueden ir a solicitarlo.

Pero luego hay muchas otras maneras. La comunicación que puede haber entre las cámaras de comercio, entre las cámaras de una determinada industria en la que se boletina determinado tipo de situaciones y se dan a conocer y tienen informes en ese sentido.

La otra es también porque andan por los tribunales, por las Juntas de Conciliación y Arbitraje que todavía funcionan, porque van a buscar notas de quiénes son los trabajadores que han demandado, cómo están los juicios y los boletines judiciales. Entonces toda esta información la recaban y la sistematizan. Ha existido siempre, pero ahora tenemos el tema de la digitalización que hace mucho más factible la información al respecto.

Entonces ahí tenemos el problema del derecho a la libertad de expresión, el derecho de la libre empresa, que yo puedo contratar a quien quiera, no me pueden obligar a contratarlo. Pero ningún derecho es absoluto y entonces ahí tiene que venir el equilibrio. Decir “Sí, eres libre de contratar, pero no puedes discriminar”. No puedes discriminar por ser mujer, no puedes discriminar por error genético, no puedes discriminar por el embarazo, etcétera, etcétera. Porque son acciones legales que el Estado debe regular precisamente para darle al trabajador todos los derechos, que son derechos humanos. Digo trabajadores y me refiero también a trabajadoras, por supuesto.

—Si las listas negras son ilegales, ¿hay consecuencias económicas o legales en contra de quienes las producen? Y si son ilegales, ¿por qué se siguen ofreciendo?

—No son ilegales como tales. En algún momento puede ser que recaban a lo mejor los datos de los trabajadores pero para una finalidad. Es decir, yo soy una agencia de colocación, yo tengo que tener tus datos, yo te puedo relacionar, pero cuando se usan esos datos personales para una finalidad distinta para la cual yo recabé tu información evidentemente estoy alterando, violando la ley de protección de datos.    

Puede ser que el trabajador dé su consentimiento para que estén los datos, puede ser que dé consentimiento para que los pueda dar a conocer. Y puede ser que no le digan también “Oye, esto va, de una manera en general, en internet”, que no tiene fronteras, que no tiene costos, que hay de muchas maneras de verlo.

Por el otro lado, las empresas se constituyen y se tratan de cubrir. Pues claro, están llenas de abogados, hacen la búsqueda de cómo protegerse. Y estas compañías tienen un aviso de privacidad. Si usted entra y ve el aviso de privacidad de cada una de ellas se va a dar cuenta de que hay alguna que es más seria o por lo menos más lista en cuanto a su conformación de precauciones y otras que son verdaderamente abiertas.

Creo que los trabajadores cuando dan sus datos o dan la autorización para que tomen sus datos no toman en cuenta que tiene que ser específicamente señalado que esos datos tienen solamente una finalidad, que es que puedan relacionarla con oportunidades de trabajo, porque busca empleo. Total, lo usan para discriminarlos. Las empresas se afilian a estas compañías para poder buscar al candidato o candidata a trabajar, y como ya demandó hoy, como ya hizo y tal, quitarlo [excluirlo] porque es un ‘mal elemento’.

—¿Cómo se puede saber si una persona ha sido boletinada?

—Tendría que pagar, porque hay que buscar la forma de pagar y todo. Es la única manera como lo podría saber. Ahora, cuando se tenga la sospecha, los trabajadores y trabajadoras lo que deben de hacer es solicitar a esa empresa una cancelación de los datos que puedan tener de ellos. Entonces, te solicito que canceles la información que tengas mía, respecto a mi historial laboral —estamos hablando nada más del mundo laboral— y esta empresa le puede contestar: “Yo no tengo ningún dato tuyo”.

Entonces habría que ver si esta persona no está conforme, porque alguien tiene algún indicio, porque ya le dijeron “Sí, yo supe que estabas, o por ahí escuché tu nombre”, alguien que tenga acceso o que paguen para buscar la información como si fuera una empresa.

Entonces esta persona tiene que recurrir al Inai [Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales]. El Inai es gratuito. El Inai no exige formalidades para presentar una queja o una denuncia para pedir información. No hay un formato estricto, no tiene que venir con un abogado, no requiere de más profesionistas, no tiene que traer peritos. Nada. Solamente es venir al Inai o hablar a la línea telefónica que tenemos gratuita donde solicita una información de cómo defender sus derechos ARCO. Es decir, acceder a mis datos [derecho de acceso], o bien el de pedir que se rectifiquen los mismos [derecho de rectificación], que se cancelen [derecho de cancelación] o advertirles: me opongo a que tú publiques mis datos, guárdalos, pero me opongo a que los publiques [derecho de oposición].

Entonces todo esto es una manera de defenderlos y cuando ese sujeto obligado, ese particular que tiene los datos no cumple, entonces el Inai tiene un procedimiento, que ese sí es un procedimiento formal que se lleva a cabo aquí y para el incumplimiento hay sanciones, con multas importantes.

—En 2017, el Inai trabajó un procedimiento de verificación contra una empresa especializada en crear índices. ¿Puede contar cómo fue la experiencia de esa verificación?¿Qué significó?¿Qué repercusiones tiene?

—De hecho hemos tenido como 24 asuntos al respecto y de esos 24 han prosperado solamente como 7, prosperado no quiere decir que hayan sido que el trabajador o trabajadora no haya tenido una satisfacción en la defensa de sus derechos ARCO. A lo que me refiero es que, por ejemplo, alguno se soluciona conciliatoriamente. Eso hay 3 o 4 casos que llegaron a un acuerdo y la empresa dijo: “Muy bien, yo borro los datos y ya”. Hay otros en que se queda ya sin materia o simplemente hay un desechamiento porque el trabajador desiste por algún motivo, se siente ya tranquilo porque ya se canceló [su información personal], pero vamos, no hay mayor problema. Eso es lo que hemos hecho, no hemos tenido un caso que nos permitiera ir hasta lo más profundo del tema para poder tomar otro tipo de medidas, que nosotros pudiésemos —y de hecho ahora lo tenemos también que hacer por las adecuaciones que hay que hacerse a la ley—, de poder presentar al Poder Legislativo algunas propuestas para que se dé formalmente.

La ley [de protección de datos] es de 2010. Tenemos ahorita, México, como parte del Convenio 108 del Consejo de Europa, tenemos que hacer ahora algunas adecuaciones en la ley y por otra parte muy importante el Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea, que es obligatorio en toda la Unión Europea, es algo fundamental que tenemos que tomar en cuenta en México, aun cuando no seamos parte de la Unión Europea. ¿Por qué? Porque tenemos una cantidad de relaciones, no solamente comerciales que serían las más importantes económicamente hablando, pero tenemos otras tantas que son de investigación. Que es investigación científica, que es académica y que hay muchas otras, culturales y todo. Y se requiere forzosamente cumplir con los estatutos y cumplir con los mínimos y con las que protecciones que marca el Reglamento General, porque si no de lo contrario quienes están del otro lado, en la Unión Europea, no van a querer negociar.

—Menciona usted que no han tenido ningún caso que les permita ir a profundidad contra las listas negras de trabajadores. ¿Qué se puede hacer para darle herramientas al Inai para que ustedes puedan sancionar?

—Lo que necesitamos es que los trabajadores que se sientan afectados en sus derechos acudan al Inai. Que vengan al Inai, que nos lo soliciten. Lo pueden hacer por vía electrónica, por vía telefónica, pueden venir para acá y aquí se les ayuda en el proceso. No tienen que ser expertos. Esto es para que vengan a solicitar su defensa.

La otra es que, cuando están colocados en índices, como marca la ley, el artículo 133º de la Ley Federal de Trabajo que habla de índices, los trabajadores lo que deben hacer también en el momento en que solicitan un trabajo y que saben o tienen la sospecha de que no se les contrata porque están en una lista de este índice famoso —el buró laboral— hay que hacer una demanda por discriminación.

—Estoy en un grupo de WhatsApp de personas que o saben que están o sospechan que están en un buró laboral. Quiero leerle un par de preguntas y comentarios de ese grupo y me gustaría tener una respuesta de su parte.

El primer comentario:

“Hay que hacer ver a la doctora Patricia Kurczyn el daño que le han causado a las personas que estamos boletinadas. Nos ha cortado de tajo nuestro derecho a trabajar, tenemos que buscar trabajo en otras actividades que no son propias de lo que estudiamos, recibimos sueldos miserables y todo porque en algún momento tuvimos un proceso jurídico-laboral. La verdad es una discriminación”.

—Tiene toda la razón, que tenemos que combatir este tipo de discriminación. El derecho al empleo es un derecho humano. Lo mismo es el derecho humano al acceso a la información, el derecho humano a la libertad de expresión, etcétera. Pero estos derechos humanos tienen —dentro de todo— no hay absolutismo y dentro de todo tenemos que valorar. Y en algún momento determinado tenemos que darle preferencia a aquellos derechos que van a beneficiar a la persona.

Frente a este tema de que “He sido boletinado y no recibo ningún empleo” hay que tener acciones y esas acciones son venir primero con nosotros [al Inai], independientemente de las que en el rubro de competencia laboral pudieran también ejercer.

—Usted ha dado una nueva pista, que es demanda por discriminación.

—Ese es un tema. Nos sería muy largo platicártelo. Es un tema porque a la hora de la hora en las Juntas de Conciliación y Arbitraje se dice: “No, bueno, todavía no es trabajador. Y lo que nosotros hacemos es buscar conflictos de trabajo. Ese es un tema y se tienen que ir por la vía civil”.

Esto son de las cosas que yo creo que este gobierno —que está con un gran interés en transformar y en hacer justicia social—, es una parte que tenemos que considerar, estudiar, profundizar y darle los cauces legales.

—¿Se necesitan reformas a la ley laboral?

—No, en lo personal —y estoy hablando como Patricia Kurczyn y no como comisionada, ni nada, si usted quiere más: a donde voy a ir a mi ubicación académica—, creo yo que las leyes ya no se tienen que reformar en ningún lado, en la mayor parte de los casos. Vamos a cumplirlas, hay que cumplir las leyes. Y con la Ley Federal de Trabajo lo que sí necesitamos es este instrumento procesal para poder hacer válido, porque de qué sirve tener una ley muy buena si no tenemos los instrumentos procesales para hacerla efectiva. Eso sí es muy importante.

Nuestra ley de protección de datos tiene que ser modificada para que se pueda adecuar, es decir: no estoy hablando de que ya no se modifique ninguna legislación, tiene que haber adecuaciones.

Estos temas me interesan, como académica me interesan, como estudiosa de los temas laborales y más ahora que me he tratado de ir a encontrar más la vinculación de lo que es la transparencia, lo que es la rendición de cuentas —por ejemplo en sindicatos— y con los datos personales de los trabajadores, en los que en verdad estamos un poco atrasados. Ya estamos viendo que en otros países europeos sí tienen inclusive sanciones contra algunas instituciones, que es muy importante, que dicen no tener las matrices o los centros de recuperación y todo, y que los tienen en otros países y entonces no se puede sancionar porque aquí no hay cómo hacerlo porque no podemos aplicar la ley extraterritorialmente. Todo eso tenemos que buscarlo porque si el internet ya no tiene fronteras, tendríamos que buscar la manera de hacerlo.

—Leo ahora la segunda pregunta del grupo de WhatsApp:

“¿Cómo se puede evitar que la información de carácter personal relacionada con el historial laboral llegue a manos de tercero y se respete la privacidad?”.

—La forma de prevenirlo es siempre buscar el aviso de privacidad de todas las instituciones en general, sean empleadoras o sean proveedoras de servicios; el aviso de privacidad, en el que haya una persona responsable de los datos y que les comunique que sus datos no serán utilizados con un fin distinto para el cual se recaban. Eso es muy importante.

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