¿Cómo deciden las compañías cuánto pagan a su CEO?

El salario promedio de un trabajador en México es de 160,936 pesos al año, si se considera una jornada laboral de 40 horas a la semana y 48 semanas al año, de acuerdo con información de la OCDE. En el otro extremo, un ejecutivo de una compañía gana una media de 1 millón 416,000 pesos al año, es decir, casi nueve veces el salario promedio de un trabajador; esto sin contar los bonos y demás prestaciones económicas y financieras que puede recibir el director ejecutivo de una compañía en México, según la Encuesta de Salarios Ejecutivos 2016 de PwC México.

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En Estados Unidos, esta brecha es mucho mayor. En el 2014, 500 altos ejecutivos de las empresas estadounidenses que recibían el pago más alto obtuvieron cerca de 1,000 veces más dinero que el trabajador americano promedio, de acuerdo con un artículo de Steven Clifford para The Atlantic. A partir de esta información, Clifford indaga en la forma en la que las compañías determinan cuánto deben pagarle a sus directores ejecutivos (CEO).

Según el artículo, durante los años 70, la proporción entre el salario de los directores ejecutivos en Estados Unidos era de entre 20:1 y 30:1. Esto se debía a que la mayoría de las compañías tenían una política de equidad interna, con la que se comparaba la remuneración que debía recibir un ejecutivo con la de los demás empleados de la empresa y a partir de ésta se tomaba una decisión.

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Para Clifford, el crecimiento exponencial de la remuneración de los CEO de las compañías más grandes de Estados Unidos se debió a la aparición de lo que en los años 70 era una nueva industria: la consultoría en compensación ejecutiva. Los consultores recomendaron cambiar a una política de equidad externa, lo que significaba que la compensación se basaría en los salarios de los CEO de otras compañías (...) Las corporaciones adoptaron el estándar de la equidad externa y los CEO se hicieron mucho más ricos , dijo Clifford.

Clifford fue el CEO de las compañías King Broadcasting Company y de National Mobile Television; también formó parte de varios comités de compensación, los cuales están compuestos comúnmente por algunos miembros del consejo de las compañías y por ejecutivos de otras empresas. Además, Clifford es autor del libro The CEO Pay Machine: How It Trashes America and How to Stop It.

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Los grupos de compensación funcionan de la siguiente forma: anualmente, el comité aprueba a un grupo de pares de empresas que son comparables entre sí en tamaño y complejidad administrativa. A este grupo se suman los miembros de las empresas que realizan consultoría en compensación ejecutiva. Cuando se ha establecido el comité de compensación, lo que sigue es determinar cómo se realizará la comparación entre el salario del CEO de la empresa en cuestión y lo que ganan los líderes de las otras empresas. Si el salario medio de un grupo de pares de CEO es de 10 millones de dólares, ¿debería recibir 10 millones? , pregunta Clifford.

Éste es sólo inicio de la ruta que seguirá la determinación del salario de un CEO. Existe la creencia dentro de las empresas de que mientras mejor le vaya a una compañía, su CEO debería recibir una mejor compensación económica.

Pagar por el rendimiento es un dogma corporativo, lo que significa que no es raro que un CEO que tiene un salario base de 15 millones de dólares al año, gane 30 millones o incluso, 45 millones, si supera sus objetivos de bonificación , explica Clifford. De acuerdo con el exdirectivo, sumando las bonificaciones por un mejor desempeño de la compañía, un CEO puede duplicar o triplicar su salario base siempre y cuando sea un buen negociador, un hábil manipulador financiero o simplemente, alguien con suerte .

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Clifford pone como ejemplo a la compañía estadounidense de seguros Nationwide Mutual Insurance, que en el 2011 decidió que las reclamaciones económicas por una inesperada ola de tornados no debía atentar en contra de las prestaciones económicas de su CEO, el cual, por el contrario, vio duplicado su bono.

Las empresas hoy en día siguen esta práctica, argumentando que a menos que presenten un paquete de compensación competitiva, su CEO va a encontrar una mejor oferta , dijo Clifford. Sin embargo, según el exdirectivo, existen estudios que demuestran la teoría de que los grupos de compensación activan la justificación para pagarle cada vez mayores sueldos a sus directivos.

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La mayoría de las compañías que investigué no requirieron que el CEO lograra nada para recibir bonos de equidad. En cambio, fueron premiados con la breve explicación de que la compensación estaba en línea con el grupo de pares del CEO. Cuando se requería una prueba de rendimiento, a menudo se basaba en un criterio negociado y permitía que el CEO recibiera mucho más que el objetivo inicial , explicó Clifford.

¿Deben cambiar estas prácticas dentro de las empresas? ¿Qué consecuencias tiene que un directivo gane 10, 30, 40 o 1,000 veces más que un trabajador promedio? Para Clifford, es preciso que las empresas cambien estas prácticas. Sin embargo, ni la indignación pública, ni las audiencias sobre este tema en el Congreso estadounidense han logrado mucho al respecto.

De acuerdo con el exdirectivo, la única solución y la más efectiva es un impuesto al lujo, es decir, que por cada dólar que una empresa pague a un ejecutivo, 6 millones de dólares, por ejemplo, también tendría que pagar un dólar en impuestos sobre el lujo . Sin embargo, esta medida parece políticamente poco viable. Pocos legisladores se atreverán a proponer un impuesto que afecte a los ejecutivos de las empresas más rentables.

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rodrigo.riquelme@eleconomista.mx