Alerta de despido: ¿Cuándo es inevitable terminar la relación de trabajo?

Nadie está exento de un despido de una empresa, pero existen motivos tanto a nivel legal como organizacional que indican que es inevitable la rescisión de la relación laboral, entre estas razones se encuentra el bajo desempeño o las malas relaciones con compañeros de trabajo. 

En el plano legal, la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece los motivos por los cuales se puede dar una rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el empleador (despido justificado), fuera de estos casos, se puede rescindir el contrato pagando la liquidación correspondiente.

Desde un punto de vista organizacional, Alejandra Toscano, directora general de DNE Consulting, expone que son dos momentos específicos que pueden motivar el fin de la relación de trabajo, por actitud o desempeño.

“En actitud va desde una mala actitud, una resistencia a algún cambio, un tema de contaminar a todos los demás para no trabajar. Entonces estas actitudes lo que hacen es como ser un cáncer interno que va dañando a otros trabajadores. Pero también en actitud, yo metería la parte de haber cometido algún ilícito, ya sea un fraude, un robo o cualquier acto que vaya en contra de los valores esenciales del del negocio”, afirma.

La especialista agrega que, en el tema del desempeño o una actitud negativa, se puede acudir a dar de baja al trabajador, "siempre y cuando la empresa haya hecho todo lo posible por mejorarlo”.

“Que la empresa haya puesto a disposición del colaborador un sistema de evaluación objetivo, un proceso de retroalimentación, un plan de acción, que haya habido capacitación, etcétera. Un proceso donde hicimos lo posiblemente humano para poder generar un cambio, y aún a pesar de eso, no haya habido una respuesta por parte del colaborador”, indica.

Nefris Ventura, CEO de la firma Más Humanos, considera que la principal causa para dar de baja a un colaborador es por una incapacidad que no permite seguir con las actividades. “Eso es una de las condiciones, sobre todo hablando en nuestro país, que impide que la persona siga desarrollando su rol, para mí eso sería como el número uno”.

“Y en lo relacional, cuando es un riesgo tanto a nivel salud como cultural, y aquí entro en el detalle que va desde la seguridad, la parte del relacionamiento, la parte de no compaginar tanto los propósitos individuales con la empresa, llámese políticas, reconocimiento de objetivos y el desarrollo de la propia persona de manera natural”, resalta.

Alejandra Toscano añade que otro tema presente son las segundas oportunidades que sí deben existir, pero deben tener un fundamento, es decir, contar con una política clara por parte de las empresas.

“Cuándo sí te voy a dar una segunda oportunidad y cuándo no, y que haya una claridad también de qué pasa si sí lo hiciste y qué pasa si no lo hiciste. Entonces, esas segundas oportunidades deben ser planeadas, conocidas y con un seguimiento muy puntual”, apunta.

Toscano señala que siempre se debe tener un registro y evaluación, así como un plan de acción que se acuerda entre la empresa y el trabajador, y otro registro de las acciones que si se lograron o no se lograron.

“Cuando tú documentas o tienes el registro de este desempeño, el colaborador sabe que no fue injusto su despido, sino que había un acuerdo. Entonces, claro que debemos tenerlo registrado también para darle un sustento legal, y evitar un tema de que se genere un despido injustificado, que esto va a generar una demanda y después, una sanción por parte de la autoridad, y hasta una posible inspección laboral”, afirma.

Nefris Ventura comenta que, es importante la actitud del colaborador, y que si el trabajador decide tener una baja en la productividad, se debe analizar la incompatibilidad, tanto física como mental.

“Un colaborador a lo mejor puede estar en un riesgo físico, sin embargo, si tiene todavía la parte emocional más elevada, como que ahí se mantiene. Yo creo que aquí prácticamente sería en la parte personal, cuando la persona ya tiene en riesgo alguna etapa de su desarrollo de vida”, comenta.

De vuelta al plano legal, en el artículo 47 de la LFT, se indica que el patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso por escrito en el que refiera claramente la conducta que motiva la rescisión, y la fecha en que se cometió.

Añade que el aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento del despido. “La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido”.

En el artículo 48 de la misma Ley, se indica que el trabajador podrá solicitar ante Centro de Conciliación o ante el Tribunal Laboral (si no se logra conciliar) que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. 

“Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de doce meses”, se resalta.

Consejos para jefes y colaboradores

Toscano recomienda a las empresas siempre realizar el registro del desempeño de los colaboradores, así como de los procesos de retroalimentación, con políticas muy claras.

“Para los colaboradores, una de las cosas que encontramos mucho, es que no saben sus derechos, pero tampoco sus responsabilidades, entonces, el problema es que legalmente hay muchas lagunas en términos legales de conocimiento, y cuando hablamos de un despido por un bajo desempeño es una responsabilidad que se le imputa al colaborador sin responsabilidad para la empresa.

“¿Esto qué significa? La forma en que me van a liquidar, a veces el colaborador cree que como lo están separando de la empresa, es la compañía la que tomó la decisión, tienen que pagarle sus tres meses de indemnización más partes proporcionales. La realidad es que no, la realidad es que si fue un causante que originó el colaborador, técnicamente solo le tocan las partes proporcionales”, afirma.