Llegar tarde al trabajo: ¿Cuál es el límite legal para sancionar un retardo?

Llegar tarde al trabajo no siempre es algo que deseen las personas, el tráfico, bloqueos o fallas en el transporte son sólo algunos factores externos que pueden influir en un retardo en la hora de entrada. Sin embargo, hay empresas que tienen sanciones para estos casos. 

Pero, realmente ¿es legal que un empleador imponga sanciones a los colaboradores que lleguen tarde?, es una de las principales dudas que aún existen ya que en algún momento es inevitable que esto pase. 

En algunos casos, las medidas disciplinares que usan los empleadores es descontar una parte del salario por un retardo. Sin embargo, esta es una práctica que no está totalmente sustentada en la Ley Federal del Trabajo (LFT). 

De hecho, la LFT no contempla ni los retardos como causa de despido, y los descuentos de salario sólo los permite en algunos casos, pero no por llegar tarde. 

En ese sentido, algunas situaciones por las que la LFT permite descuentos en los salarios son por el pago de deudas que el trabajador tenga con el patrón, así como exceso de pagos al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa.

Además, en casos como los créditos de nómina o pagos de abonos para cubrir los préstamos del Infonavit, sumado a los pagos de cuotas para la formación de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro; también por el pago de pensiones alimenticias, y de las cuotas sindicales, entre otros más.

Ante eso, Katia Everardo, consultora especializada en Relaciones Laborales de la firma Abarca y Asociados, reconoce que aún es un paradigma el tema de las sanciones por no cumplir con el horario de entrada en el trabajo. 

"Sí podemos sancionar al trabajador, la realidad es que la LFT no te da artículos de las disciplinarias que puedes aplicar a los trabajadores ante cualquier acto de omisión que cometan, la LFT no lo prevé, pero dónde está previsto, es en el reglamento interior de trabajo de una empresa”, señala.

En ese contexto, la experta detalla que para que una organización pueda aplicar una medida disciplinaria a un trabajador, se debe contar con un reglamento interior de trabajo, mismo que debe contener un apartado sobre medidas disciplinarias, "ahí el empleador puede establecer cuáles van a ser las sanciones que le puede aplicar al trabajador”.

“El reglamento deberá estar registrado y autorizado por la autoridad laboral competente; es decir, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Todas las propuestas que se hagan en el reglamento, el Centro las revisa, las autoriza y lo das por bueno, así las medidas disciplinarias se consideran dentro del parámetro legal, entonces se pueden poner en marcha”, explica.

Expone que las medidas disciplinarias más comunes que una empresa puede poner en práctica cuando un trabajador no está cumpliendo son: amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión laboral. Está ultima sí lo prevé la LFT y dice que un colaborador no puede ser suspendido más de ocho días.

De acuerdo con lo establecido en el Artículo 135 de la LFT está prohibido a los colaboradores faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.

Además, si el trabajador acumula tres inasistencias en 30 días sin permiso del patrón o sin causa justificada, se podrá terminar con la relación de trabajo, sin alguna responsabilidad para el empleador.

Por otro lado, Diego García Saucedo, socio director de García Velázquez Abogados, comenta que, si un trabajador dentro de lo estipulado en el reglamento interior de trabajo de la empresa sobrepasaste el tiempo de tolerancia, y llega tarde, lo que podría hacer un empleador es descontarle ese día y registrarlo como una ausencia sin aviso.

“El castigo tiene que venir bien estipulado, puede ser en un reglamento interior de trabajo, en un contrato colectivo de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, donde se debe explicar que existen tiempos de tolerancia o no. Pero, si no están estipulados, la ley dice que, en caso de cualquier duda o cualquier falta de reglamentación, se estará lo que más beneficia al trabajador”, explica.

En ese tenor, el experto apunta que es muy importante que si el patrón quiere practicar algún tipo de sanción se estipule ya sea en un código de ética, en un reglamento interior de trabajo, en un contrato de trabajo, para que pueda acreditar a cualquier autoridad, que sí tenían los mecanismos para imponer este tipo de sanciones.

“Como tal el concepto de despedir por llegar tarde no sería completamente ilegal. Más bien sería estipular, si llegar tarde se va a contemplar como falta o no, y si se acumulan las faltas que marca la ley, en este caso más de tres, se hace una vez que se haya configurado la cuarta falta", explica.

Recomendaciones para evitar quejas

Katia Everardo resalta que una de las principales recomendaciones es que las organizaciones sin importar el tamaño cuenten con su reglamento interno, con el fin de evitar posibles sanciones de la autoridad.

“El reglamento se convierte en una herramienta idónea con el cual yo le digo al trabajador, 'aquí yo te pongo cuáles son todos los beneficios, la flexibilidad y los derechos que tienes aquí en centro de trabajo, pero también te digo hasta dónde puedes llegar, cuáles son tus obligaciones y cuáles son tus compromisos'”, comenta.

Mientras que, Diego García, coincide en que si los empleadores buscan aplicar o implementar sistemas disciplinarios, ya sea por ausencia o retardos, lo estipulen claramente dentro de un reglamento interior de trabajo o en la redacción de sus contratos individuales de trabajo.

“No pueden inventarse sanciones, tienen que ir con los máximos legales y tienen que estar estipuladas, porque en la ausencia de la estipulación, se atendrá a lo que más beneficia al trabajador", comenta.

Por otro lado, recomienda al trabajador, que contemple que los avisos no justifican las ausencias, ni los retardos; “la única ausencia justificada es la que va acompañada de una incapacidad del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)”.