¿El modelo híbrido de trabajo como alternativa?

Ha pasado ya suficiente tiempo para medianamente evaluar si el régimen de teletrabajo en México va encaminado a consolidarse, a modificarse o a desaparecer. Cierto es que los tiempos laborales que se viven a nivel mundial, hacen pensar que la alternativa del trabajo remoto tendría que encontrarse completamente normalizada y sistematizada por lo menos en los países más desarrollados del mundo. 

México no puede sustraerse de esa realidad. Si bien puede decirse que, comparado con un número importante de naciones sudamericanas, nuestro país llegó tarde a la regulación del teletrabajo y prácticamente obligado por una pandemia, es un hecho que las expectativas que se generaron con su regulación hacían pensar que unos años después podríamos alcanzar la puesta en marcha cabal de este régimen.

Lo cierto es que no ha sucedido así. No es novedad expresar en esta columna que, en opinión de quien escribe, México tendría que adoptar y pronto, una postura significativamente más flexible en cuanto al número de obligaciones que se siguen imponiendo a las empresas y que se encuentran reflejadas en la Ley Federal del Trabajo.

Naturalmente, no me refiero a echar para atrás los derechos adquiridos conquistados a través de los años, ni mucho menos a ignorar la ley; me refiero al hecho de seguir imponiendo cargas al sector empresarial de manera sistemática, cuando nuestro país enfrenta desde hace muchos años un reto importante para la formalización de miles de negocios que se encuentran en la informalidad.

A la luz de todo lo anterior, cabe algún análisis relacionado. Y es que, hoy más que nunca considero que la regulación actual del teletrabajo expresada en nuestra ley funciona como ejemplo perfecto de sobrerregulación y no flexibilización. Una figura que pretendía acercar a nuestro país a un régimen laboral de avanzada ha visto pasar sus primeros años a través de una muy baja implementación por parte de las empresas con operaciones en México.

No debe sorprender. Cada vez que recordamos que la inmensa mayoría de los empleadores de nuestro país son pequeñas y medianas empresas. Además, conviene recordar que dichas empresas están ocupadas sobreviviendo un régimen de inmensa presión laboral y fiscal que, lejos de apoyar y hacer las cosas más sencillas, pareciera apretar con más fuerza año con año. En efecto, ese tipo de negocios no suelen tener acceso a asesoría jurídica de alto nivel y, para el caso que la tuvieran, posiblemente tampoco tengan interés en entrar a un modelo de teletrabajo que resulta, para la mayoría de los negocios, de muy difícil implementación.

Ya de por sí en nuestro país se encuentra muy arraigada la cultura de la presencialidad. Nada más bastaría revisar los datos que hoy en día nos confirman que la mayoría de las empresas operando en México decidieron regresar a modelos de completa presencialidad, olvidándose de esquemas que privilegien el desarrollo de otras áreas de la vida para las personas trabajadoras.

Esa combinación de alta presencialidad y una legislación de teletrabajo que resulta de difícil implementación es lo que llevó a muchas compañías a optar por los llamados “modelos híbridos”, tratando de evitar alcanzar el porcentaje de 40% al que refiere el régimen de teletrabajo como requisito para su aplicación. Es decir, muchas compañías están dispuestas a otorgar algunos días de trabajo en casa, hasta en tanto no encuadre en el supuesto de teletrabajo que resulta caro y de difícil ejecución. Pensar en un modelo completamente virtual, es algo que nuestra ley actual no pareciera favorecer.

Si bien parece obvio que la agenda laboral actual no tendría como prioridad la revisión y actualización del capítulo de teletrabajo de nuestra ley, bien valdría la pena reflexionar sobre todo lo que podría mejorar dicho capitulo.

En realidad, las únicas empresas que han implementado estrictamente el modelo vigente son las multinacionales o bien las nacionales con alta solvencia financiera. Es decir, empresas que, en primer lugar, conocen de la norma y, por otra parte, que tienen áreas internas y externas destinadas al cumplimiento de esta normatividad. No es ni remotamente la realidad de los empleadores de nuestro país y por ende no es una muestra representativa. Lo que, si es más significativo, son las empresas implementando modelos híbridos que no encuadran estrictamente en nuestra definición de teletrabajo.

Ojalá el análisis de este modelo sirva para seguir insistiendo en que tenemos que, eventualmente, contar con leyes que atiendan la realidad de las personas físicas y morales de nuestro país. Es fundamental para cualquier sociedad democrática hacer accesible el cumplimiento normativo, al tiempo de proveer incentivos para la formalidad.

Se trata de encontrar la forma de ser más eficientes en nuestros trabajos y en nuestras empresas, permitiendo que las personas trabajadoras no vivan para trabajar ni tengan que pasar una gran parte de sus días en trayectos a sus centros de trabajo. En este punto del desarrollo mundial tendríamos que ser mucho más creativos e ingeniosos para hacer de la formalidad y del cumplimiento normativo, la regla general. Asegurémonos de poner los incentivos y los elementos desde nuestras trincheras.