Acoso sexual en el trabajo, claves para abordarlo desde Recursos Humanos

El acoso sexual es un delito grave y por Ley las empresas están obligadas a prevenir este tipo de conductas. ¿Cómo deben actuar las áreas de Recursos Humanos ante la denuncia de una situación de esta índole?

La Ley Federal del Trabajo (LFT) define el acoso como la violencia que viene de un compañero o compañera del mismo rango. Y el hostigamiento es cuando la ejerce alguien con una jefatura o cargo más alto que la víctima, según el artículo 3 Bis.

De acuerdo con la Guía de hostigamiento y acoso sexual, realizada por la Secretaría de Salud, se tratan de conductas que atentan contra la integridad física y psicológica de las personas.

“Limitan su derecho a trabajar en un ambiente sano, digno y seguro, así como sus oportunidades de desarrollo profesional; socava su confianza y autoestima al generarles un estado de permanente tensión emocional, además que disminuye su rendimiento y aumenta los riesgos de accidentes laborales. Tanto la mujer como el hombre pueden ser víctimas de este tipo de conductas”, refiere.

La última Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (Endireh), realizada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) reveló que 2 millones de mujeres trabajadoras han sido acosadas u hostigadas sexualmente.

Además, a casi 1.9 millones le han propuesto o insinuado tener relaciones sexuales a cambio de mejoras o beneficios en el trabajo. Cerca de 900,000 recibieron represalias por haberse negado: les limitaron sus posibilidades de mejora o promociones, intentaron despedirlas o las despidieron, las congelaron o cambiaron de lugar.

En este contexto, ¿cómo deberían actuar los departamentos de Recursos Humanos si se presenta una denuncia por acoso u hostigamiento sexual?

Regina Orozco, abogada en el despacho Pérez Mena & Orozco, considera que es importante que las empresas tengan acciones preventivas que les permitan abordar este tipo de violencia laboral, que por su naturaleza, es difícil gestionar.

En ese sentido, la especialista agrega que las organizaciones deben contar con un proceso que esté regido por ciertos principios, algunos de ellos son:

• El principio de la persona
• La no revictimización
• Igualdad y no discriminación
• Confidencialidad
• La debida diligencia del proceso
• Ambiente sano y seguro para trabajar
• Intervención inmediata y oportuna 
• Trato digno de respeto a la intimidad de ambas partes

La presunción de inocencia, clave para mantener la neutralidad

La abogada Sandra Pérez Mena recomienda tomar un poco de distancia, esto es, considerar la presunción del acusado, nunca afirmar que lo es, ya que legalmente existe la presunción de inocencia hasta que se demuestre lo contrario.

“Nosotros siempre debemos mantenernos neutrales. Dentro de esa neutralidad, debemos respetar los derechos humanos de esa persona, entre ellos, el derecho a defenderse y demostrar que es una persona íntegra”, refiere.

Incluso, la manera en cómo se trate el tema con el implicado es importante. “Se puede platicar con él sobre cómo ha sido la relación con quien lo está acusando, cómo ha sido su relación laboral. Debemos tener la sensibilidad de ser neutrales”, dice la abogada.

Entre otras medidas preventivas que se pueden tomar, es importante que quede claro que este tipo de situaciones no serán toleradas en la organización. “Cero tolerancia. No porque sea el director, el dueño de la empresa, amigo de todos”, advierte Sandra Pérez Mena.

En el momento en que se permite en la empresa un tipo de violencia laboral como el acoso o el hostigamiento, todo el sistema tiene afectaciones, opina la especialista.

El plan estratégico ante una acusación de acoso laboral

Ambas abogadas coinciden en que las áreas de Recursos Humanos deben establecer políticas respecto al tema y hacerlas extensivas a todos, para que estén enterados que existen principios rectores que regulan las conductas dentro de la organización y que, al final, son una forma de prevención. 

Para ello, es importante que se generen, de manera periódica, campañas de sensibilización del tema, recomiendan las especialistas, para que se permee esa cultura y políticas que rigen a la empresa. E incluso en el onboarding se debe explicar esto a los colaboradores que se integran.

Dentro de ese plan estratégico es importante que una vez que se investiga, el comité de la empresa sesione y se tome una decisión que viene alineada a sus políticas, y sobre todo, a las sanciones que se establecen para situaciones como el acoso sexual. 

Es importante tener las sanciones claras; es decir, puede ser un acta administrativa o el despido, y en caso de tener que demostrarlo en un documento, que éste exista, sugieren las abogadas.

En todo este proceso es importante, indica Regina Orozco, considerar que la denuncia puede no ser veraz. De ahí la importancia de escuchar ambas versiones, analizar las pruebas. Para una falsa denuncia también se deben considerar sanciones, establecer reglas sobre las consecuencias.

Desde el 2019, Ley Federal del Trabajo obliga a las empresas a elaborar un protocolo para prevenir y erradicar los casos de acoso y hostigamiento sexual en los centros de trabajo.

Además, México ya ratificó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, que permite a las personas tener la garantía que se escuchará su voz, señala la Red de Mujeres Sindicalistas