¿Cuál es el valor de la cultura organizacional?

La cultura organizacional y los comportamientos, valores y clima laboral que gira en torno a ella, ahora son elementos fundamentales que pueden determinar el éxito o el tiempo de vida de una empresa. En un contexto globalizado y competitivo, la habilidad de una corporación para adaptar y armonizar su cultura con las nuevas realidades del mercado es crucial.

Sin una cultura organizacional sólida y adoptable, las empresas corren el riesgo de tener un impacto negativo en su productividad y marca empleadora en el mercado laboral.

Juan Pablo Ventosa, consultor en Talento y Eficiencia Organizacional, expresa que la cultura organizacional es el reflejo del comportamiento diario de los líderes, por lo que es fundamental tener presente el valor de las prácticas del liderazgo y su impacto en indicadores claves para la compañía.

El especialista subraya la importancia de la cultura organizacional adaptable y sólida, indicando que una empresa es tan fuerte como la cultura que la sostiene.

“Darle importancia a medir objetivamente la calidad del liderazgo, incluyendo diversas métricas como la rotación de la plantilla laboral, promoción y la capacitación, son relevantes para una compañía como el retorno de inversión o productividad. Sirven para conocer como impacta la conducta de los líderes en su organismo”, afirma Juan Pablo Ventosa.

Rogelio Salcedo, consultor en temas de Recursos Humanos y Talento, opina que las conductas de los empleados son las que hacen la diferencia en los resultados de indicadores claves para la empresa, como lo es la productividad.

“Un empleado que llega temprano, que tenga una acción extra como apagar la luz, o que de lo mejor de su innovación son conductas observables que generan un gran impacto en la gente que lo rodea. Las conductas son las que generan el impacto en la organización y estas pueden ser moldeadas por la cultura de la empresa” afirma.

De acuerdo con Gallup, los líderes tienen un 70% en el impacto en el compromiso laboral de las personas, uno de los elementos donde se refleja la cultura organizacional.

Hugo Ledesma, gerente regional para Latinoamérica de Gallup, explica que cuando un trabajador no está identificado o comprometido con la compañía con la que labora es probable que baje la calidad de su trabajo y se vea reflejado en los resultados generales.

La renuncia silenciosa y estruendosa, uno de los fenómenos que se presenta por malos ambientes de trabajo y una desconexión con los líderes o la empresa, tienen un costo cercano a los 8.8 billones de dólares en pérdidas para el Producto Interno Bruto (PIB) global, según estimaciones de Gallup.

Guía para los comportamientos deseados

Toda esto indica que la cultura moldea los comportamientos esperados en los empleados y, hasta en la comunidad y familia de los trabajadores, Salcedo asegura que si las compañías entienden este valor y cultivan una cultura positiva que habilite y se alinea con el plan de negocios, tendrán mejores resultados.

“Cuando una organización alinea muy bien la cultura con el plan de negocios, se tiene culturas fuertes y alineadas. Todas las compañías tienen cultura, pero no todo tiene conciencia ante ello ni todos los líderes reconocen que deben tener una cultura que habilite su plan de negocios”, considera.

Por ejemplo, si una compañía dedicada a la innovación necesita ese atributo para destacar, debe tener empleados que se comporten de manera innovadora, con una cultura que refuerce esos comportamientos mediante procesos, reclutamiento, entrenamiento y gestión del cambio para compartir o moldearse a los valores organizacionales.  

Además de que las nuevas generaciones que se integran a la fuerza laboral ya no solo consideran el salario como el principal atractivo para aceptar o quedarse en un trabajo, ahora demandan aspectos como un buen clima laboral, el liderazgo, balance vida-trabajo.

El 51% de las empresas en México reconoce que en el último año la rotación laboral creció más de lo habitual, según el Market Research de Pandapé. El principal motivo por el cual las personas abandonan las compañías es una mala cultura organizacional.

Los especialistas puntualizan en que las empresas deben de considerar más indicadores claves para medir el éxito de una empresa, además de tomar en cuenta la productividad, rendimientos o retorno de inversión, hay otras métricas importantes como lo es la gestión de personas, que generan pérdidas económicas cuando la problemática rebasa las dimensiones adecuadas.

“La cultura, reflejo del comportamiento diario de los líderes, debe ser homogénea para evitar la desorganización, una manera de dirigir personas idénticas lo que vamos a tener es un despiste organizacional, done cada uno tendrá maneras de comportarse y conductas diferentes, y no se sabrá la manera que caracteriza a la organización en la que se está contribuyendo”, destaca Ventosa.

En ese tenor, el especialista manifiesta que una cultura organizacional robusta que se adapta y mejora continuamente se refleja directamente en su rendimiento.

Culturas de agotamiento y el desafío en nuevos mercados

Todas las empresas tienen una cultura organizacional, pero no significa que todas tengan un impacto positivo en sus colaborades, ya que algunas se basan en el agotamiento de las personas.

En contraste, las culturas organizacionales que se consideran 'sanas' pueden alcanzar mejores niveles de rentabilidad y un mayor compromiso de la fuerza de trabajo.

Con el fenómeno del nearshoring, este es uno de los desafíos que tienen las empresas que se relocalizan en México al relacionarse con una cultura distinta al país de origen. Al llegar, se encuentran con tradiciones y formas de hacer las cosas que son distintas.

Salcedo externa que las empresas que están llegando a México con el nearshoring, deben de adaptarse a las tradiciones y formas de trabajo local. Esta diferencia cultural puede afectar la integración y funcionamiento de las organizaciones.

“Uno de los mayores desafíos que enfrentan las empresas para aprovechar el nearshoring es la diferencia cultural. Es crucial comprender y adaptarse a las tradiciones y prácticas locales para tener éxito”, opina Rogelio Salcedo.

Juan Pablo Ventosa coincide en que es de importancia para el éxito de las compañías que se expanden a otros países, ser conscientes del choque que van a tener y preparase para adaptarse a las nuevas culturas.

“La alineación de los valores organizacionales con los valores locales es esencial. Esto asegura una transición más suave y facilita la aceptación en los nuevos mercados”, considera Ventosa.

Por ello, indica que la comunicación efectiva es clave para superar las barreras culturales, en ese sentido, se debe establecer canales de comunicación claros y abiertos para facilitar la integración de las diferencias culturales dentro de una empresa.

“Recomiendo implementar programas de capacitación intercultural para los empleados. Esto no solo ayuda a minimizar el impacto de las diferencias, sino que también promueve una mejor comprensión y colaboración entre equipos”, dice el especialista.

Es esencial entender y respetar las prácticas locales para tener éxito en nuevos mercados, y recordar que las diferencias culturales pueden llevar a problemas de rotación de talento, productividad y cumplimiento legal, elementos que llegan a afectar a una empresa directamente.

La integración cultural no solo facilita la operación diaria, sino que también enriquece la cultura organizacional con diversas perspectivas y prácticas, al implementar estrategias claras y promover una adaptación continua, ahora en un mercado laboral y empresarial que se está globalizando cada vez más.