De la gran renuncia a la gran resignación laboral, el caso de México

Seguramente has escuchado hablar de el “éxodo laboral” que se está gestando desde abril del 2021 en Estados Unidos, donde un porcentaje muy importante de ejecutivos y profesionales de todos los niveles está renunciando a sus empleos y hoy suman alrededor de 4.5 millones de bajas. Algunas de las razones principales de este fenómeno son el regreso presencial a los centros de trabajo, los horarios, las condiciones sanitarias, la perdida del home office, la relación con compañeros tóxicos y la relación presencial con el jefe inmediato, entre otras.

Hace un par de semanas, en un grupo de Recursos Humanos me preguntaron qué opinaba sobre “la gran renuncia” que se está dando en Estados Unidos y si es posible que México pueda caer en esta situación. Mi primera respuesta fue: “Nosotros no tenemos un seguro de desempleo que nos ayude a solventar el día a día económico” y esto claro tiene un impacto en la toma de decisiones.

Es bien sabido que en México existen las mismas condiciones poco favorables que están provocando la renuncia de los colaboradores a sus empresas en la Unión Americana, sin embargo, en nuestro país renunciar a un trabajo tóxico o a uno con el cual no estamos conformes, es poco probable, tenemos miedo a perder el trabajo seguro. Por ejemplo, la pandemia dejó en un inicio a 12 millones de personas desempleadas y actualmente sólo el 58% de la población en edad de trabajar es económicamente activa, según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi).

En la mayoría de las familias mexicanas, sólo uno o dos de los miembros son económicamente activos y no tienen seguro de desempleo; nuestra composición económica nacional familiar evita esa salida masiva de colaboradores. Este éxodo laboral bajo esta condición es prácticamente imposible en México".

Es triste que sólo un porcentaje muy bajo de empresas ha concluido con la implementación de la NOM-035 sobre factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo y que muchas de ellas lo estén haciendo obligadas por las posibles inspecciones de la autoridad laboral. Me atrevo a decir que muchos colegas de Recursos Humanos que no han realizado dicha implementación, lo han pospuesto porque no tienen claro cuál es el plan de acción después de la aplicación de las guías correspondientes.

Muchas empresas han identificado que sí existen entre las filas de sus colaboradores factores de riesgo psicosocial que pueden representar una afectación en la salud mental y baja productividad de sus negocios; la gestión gerencial con estilo y liderazgo capataz sigue siendo el principal factor que genera estos padecimientos. Pero aun con toda esta información, no hemos puesto atención a el seguimiento del tratamiento a los colaboradores.

El capital intelectual (personas) sigue siendo el motor de los negocios y sin él en las mejores condiciones, las empresas no puede alcanzar los objetivos ya sea de recuperación pos pandemia o alcanzar los trazados para este año 2021.

Cuidar a los colaboradores, garantizando que vivan con salud mental y equilibrio vida-trabajo en todos los aspectos de su vida, puede ser el motor de negocios más competitivo que tiene tu empresa.

Imagina por un momento que de una semana a otra renunciaran los colaboradores claves de tu negocio (ejecutivos, administrativos y operativos). Es muy probable que la contratación de cada uno de estos puesto te cueste entre un 30 y 40% anual más de lo presupuestado, esta situación te pondría al límite debido a que tú o algunos de tus directivos tendrán que cubrir las actividades mientras contratas a los colaboradores faltantes y además piensa que la curva de aprendizaje es de alrededor de 6 meses, lo que significa no alcanzar los resultados y la perdida de estabilidad económica, ¿qué harías?

No es más fácil lograr la fidelidad del talento dentro de las organizaciones (aun con toda la intención de mejorar las condiciones que se tienen), es importante cuidar detalles como el salario emocional y las condiciones higiénicas laborales.

También quiero puntualizar otro dato muy importante: ¿Sabes lo que es el presencialismo? Es la renuncia espiritual al trabajo por parte de un trabajador, es una condición en la que un empleado, aunque está en presencia en el centro de trabajo hace lo mínimo indispensable por cumplir con su responsabilidad, no realiza ningún esfuerzo extra y vive el dicho “yo hago como que trabajo y la empresa hace como que me paga”. En consecuencia, no siente ningún compromiso con la organización.

Te dejo los puntos más importantes que debes tomar en cuenta para evitar que haya un éxodo laboral en tu negocio:

1. Es importante realizar climas laborales de manera periódica para medir el pulso del ambiente laboral y hacer las correcciones necesarias al identificar casos de abuso o inconformidad.
2. Capacitar de forma constante a los mandos medios y directivos para tener un liderazgo consciente y responsable.
3. Revisar los tabuladores salariales con respecto a la industria a la que pertenece la empresa, la zona y la competencia.
4. Implementar por completo la NOM-035, atender los casos traumáticos y factores psicosociales detectados.
5. Tener indicadores numéricos como rotación o absentismo que te permitan tomar decisiones preventivas y no correctivas.

Colega empresario o líder de negocio: tus colaboradores pueden tener altos niveles de fidelidad y amor al trabajo cuando hay una relación reciproca de compromiso, así que presta atención al avance de la implementación de la NOM-035 en tu empresa y apoya a Recursos Humanos para que estén atentos a las necesidades de los colaboradores.