Espectadores activos: Modelo clave para combatir la violencia laboral

La violencia laboral en México es tan común que, en una atmósfera de normalización y aceptación, quienes presencian tales casos sin intervenir contribuyen a perpetuarlos. Lo hacen, aunque no sea su intención y aunque no sepan de las consecuencias de su omisión.

“No quiero ser utópica y afirmar que en un entorno donde existe una relación de poder una persona que presencia una violencia laboral contra alguien más puede alzar la voz, porque es difícil. Su trabajo puede estar en juego”, dice Tania Naanous, fundadora de Lentes Púrpura, una organización dedicada a prevenir y erradicar la violencia de género.

Sin embargo, la experta en temas de género, seguridad y construcción de paz, señala que el modelo llamado “intervención de personas espectadoras activas” podría ayudar.

Para calcular la dimensión de la violencia laboral en México sirven los resultados de la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (Endireh). En su edición de 2021, el 21% de las mujeres mayores de 15 años pudo detectar alguna agresión en el trabajo e informarla en la encuesta.

Otra fuente es la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), la cual indica que tan sólo en el primer trimestre de 2023, el último dato disponible, más de 214,000 personas renunciaron a su empleo debido a violencia laboral o a circunstancias que podrían ocultarla:

• Más de 19,000 personas tienen claro que renunciaron por discriminación o acoso y eso reportaron.
• Casi 74,000 personas dijeron que tuvieron conflictos en el trabajo o con sus superiores.
• Cerca de 9,000 personas indicaron que la exigencia laboral le sobrepasaba y por eso prefirieron dejar ese empleo.
• La cifra más alta, 113,129 personas dejaron su trabajo porque “las condiciones laborales se deterioraron o implicaban riesgos personales y/o de salud”

Herramientas legales contra la violencia laboral

Alzar la voz cuando sabemos que una compañera o un compañero está siendo víctima de violencia laboral tiene “un grado de complejidad”, comenta Tania Naanous.

La falta de información y formación sobre los derechos laborales, los ambientes de trabajo violentos y normalizados, la falta de seguridad para quienes atestiguan un caso, entre otros aspectos, impiden que los equipos arropen a quienes están siendo víctimas y que ayuden a erradicar esa situación.

Para contrarrestar la falta de información se puede recurrir, entre otras fuentes, a la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGMVLV), la cual, en su artículo 10 indica que la violencia laboral “se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, docente o análogo con la víctima, independientemente de la relación jerárquica”.

En el artículo 11, en tanto, se abunda sobre cómo puede expresarse la violencia laboral: la negativa a contratar a una persona o permitirle que continúe en la empresa por razones que no tienen que ver con su desempeño, la descalificación de su trabajo, amenazas, intimidación, humillaciones, explotación y el impedimento a tomar el período de lactancia.

Ahora, el hostigamiento laboral es ejercido por una persona que tiene un puesto mayor al de la víctima. El acoso laboral lo realizan quienes tienen el mismo nivel en el organigrama de la empresa. El artículo 3 Bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT) se refiere a estas conductas.

El hostigamiento y el acoso laborales pueden ser también de tipo sexual, y estos se expresan “en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva”, según describe la LGMVLV.

Mirar y actuar en consecuencia

La normalización de la violencia laboral impide también calibrar las consecuencias, sobre todo cuando la experiencia no es propia sino que la está viviendo alguien más. También ensordece a la gente ante los gritos de ayuda de las víctimas, pero hay señales que pueden ayudar.

“Si la persona está teniendo cambios de la nada en la parte social, por ejemplo, si ya no quiere ir a las reuniones de trabajo” ahí podría haber una señal, explica Tania Naanous. Cuando tenemos tiempo trabajando con un equipo se crea una dinámica, entonces “podemos advertir cambios en la persona, a lo mejor su comportamiento en las juntas”.

Hay diferentes formas de accionar, y una de ellas es la intervención de personas espectadoras activas, explica la feminista. Este modelo de participación ha sido utilizado para casos de acoso escolar, violencia doméstica y violencia sexual, pero se puede adecuar al ámbito laboral.

Dicho modelo consta de cinco puntos, llamados las cinco D:

1. Distraer
2. Delegar
3. Documentar
4. Directo
5. Demorar

La distracción es quizá la forma más segura de intervención para cortar la tensión que ocasiona la violencia y hasta para evitar que en ese momento la agresión escale. Se puede realizar con acciones que parecen absurdas como derramar una bebida o cambiar el tema.

El segundo punto es sobre todo para casos graves, dice Tania Naanous, en los que hay que involucrar o delegar a autoridades dentro y fuera del centro laboral. Por ejemplo, las personas espectadoras podrían hacer una denuncia en la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet).

Por su parte, al documentar las agresiones, ya sea en audio, video o fotografías, “hay que tener mucho cuidado”, advierte la activista. “No es lo mismo que estar en la calle y ver una pelea y grabarla”. Pero en la medida de las posibilidades, le ayudaría mucho a la víctima contar con una prueba documental.

El cuarto punto sugiere responder directamente a la violencia contra otras personas, por ejemplo, nombrándola: “Eso es acoso, eso es hostigamiento, eso es racismo, eso es sexismo, es machismo…”.

La demora, en tanto, se refiere a buscar a las víctimas en otro momento más tranquilo, quizá enviándoles un mensaje luego de la jornada laboral haciéndoles saber que lamentan lo que pasó y que no es su culpa, como lo sugiere la Universidad de Texas.

“Los cambios generacionales están tardando en penetrar en el ámbito laboral”, señala Tania Naanous. Sin embargo, cada vez más personas tienen claro que para erradicar la violencia laboral no se trata de tener tolerancia cero y de despedir a quienes agreden; es decir, el punitivismo como única vía. Se trata de construir espacios donde las personas nos tratemos como personas.