¿Cómo elegir al CEO ideal para tu empresa?

Cómo dice el inversionista Warren Buffett, “el factor de riesgo más importante al que se enfrenta una empresa es seleccionar al CEO equivocado”. El director Director General es clave para llevar el negocio al siguiente nivel y crear una cultura laboral dinámica e innovadora. Pero ¿cómo seleccionar al mejor?

La tarea no es sencilla; dos de cada cinco CEOs fracasan en los primeros 18 meses, pero hay una serie de paso que las empresas pueden seguir para encontrar al candidato ideal. El primer paso es definir el tipo de empresa que se quiere construir y los retos a cinco o 10 años.

Marta Zaragoza, Global Partner y Vicepresidenta para sur de Europa y Latinoamérica en BTS dice que los miembros de la empresa necesitan definir qué quieren y en función de ello determina el perfil del CEO, pues el proceso para encontrar al candidato puede ser de tres y seis meses y cuando hay prisas, la probabilidad de no hacerlo bien es mayor.

Cultura empresarial

Que el CEO esté alineado a la cultura empresarial es importante, ello será determinante en el éxito de la compañía. Lo ideal es desarrollar el talento interno y crear procesos de sucesión que permitan cubrir la vacante, pero si no se cuenta con ello, será importante buscarlo afuera y que esté alineado con la cultura empresarial, pues muchas veces esto no se toma en cuenta, pero es uno de los factores más importantes. 

Hay características que nos muestran que cuando una empresa está mal es ideal buscar un director externo, porque se necesita un cambio de cultura, de hacer las cosas”, destaca Mario Rizo Rivas, Socio de Salles Sainz Grant Thornton.

En ello coincide Carlos Vázquez, Country Manager en México de Heidrick & Struggles, quien dice que cuando se hace una búsqueda externa se requiere ser muy minucioso en el proceso de assessment; en los exámenes psicométricos, de personalidad y las referencias, para entender si es la persona correcta.

Habilidades y onboarding

Aunque las habilidades del nuevo CEO responderán a las demandas de la compañía, existen algunas en común como liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, innovación, capacidad para generar resultados y ser disruptivo, así como la habilidad para influenciar e inspirar y generar una cultura de adecuada para la empresa.

Conocer si se cuenta con estas habilidades es posible a través de simulaciones que permitan saber cómo se comportaría el directivo en cierto momento, cómo se anticiparía a las tendencias del mercado, cómo entiende el futuro de la industria e impulsa el cambio.

Pero que tengan estas habilidades no es lo único, se requiere un proceso de onboarding, es decir un acompañamiento por parte del equipo de dirección y accionistas, al menos en los primeros 100 días brindarle al nuevo directivo un entorno de confianza que permita tener responsabilidades compartidas y asegurar el liderazgo, destaca Zaragoza.

Cuando el candidato está ocupado

Si el candidato ideal está en otra compañía, probablemente una buena oferta económica será atractiva, pero no será suficiente, pues estos directivos apuestan por proyectos donde puedan desarrollar sus habilidades y dejar un legado.

“Un proyecto donde puedan usar todas sus habilidades y competencias, donde lleven a la compañía del punto A al punto B y sientan que van a tener el apoyo del consejo. El impacto también es un gran motivador; una organización donde sientan que van a tener un legado, que hay un antes y después, ya sea en esa organización o país en el que van a estar operando”, detalla Vázquez.

Señala que en posiciones de dirección general por lo regular no hay cuotas de género porque se puede ser un tema de discriminación, pero sí hay compañías que podrían tener preferencia. Por ejemplo, si se tienen a dos candidatos, una mujer y un hombre, con el mismo nivel se suele apostar por ella cuando hay políticas de atraer a más mujeres.