Reforma de igualdad salarial de Sheinbaum: buenos cimientos, pero pocas acciones

La brecha salarial por género existe, no sólo en México sino a nivel mundial, son muchos los factores que la ocasionan, pero ¿establecer una legislación que la inhiba tiene el poder por sí misma de reducirla o desaparecerla?

El Senado aprobó el paquete de reformas de la presidenta Claudia Sheinbaum para la igualdad sustantiva de género, entre esas propuestas se encuentran las medidas para terminar por la desigualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. Entre las acciones se encuentran el reconocimiento legal de la brecha salarial y el blindaje constitucional para que el Estado asuma mayor responsabilidad en el cierre de la misma. 

Se debe entender que esta brecha salarial entre hombres y mujeres existe debido a diferentes circunstancias como desigualdades, roles de género y las diferencias históricas y estructurales que hasta hoy perjudican el acceso de las mujeres a la educación y al trabajo digno, indica la Organización de las Naciones Unidas. 

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), por su parte, considera que sin medidas que respondan a las desigualdades estructurales, es decir, la presencia inequitativa de mujeres en los distintos sectores y ocupaciones o un menor acceso a la educación, es posible que la brecha salarial aumente conforme se recuperan los niveles de empleabilidad después del Covid-19.

Mecanismos de inspección y publicidad de los sueldos, acciones necesarias

Alix Trimmer Espinosa, fundadora de la firma LAIN, considera que la iniciativa de reforma tiende a hacer un reconocimiento de la existencia de la brecha salarial más que la creación de acciones para combatirla.

“Si bien, hoy es importante que se generen estos espacios para visibilizar la situación, la realidad es que no se está haciendo algo específico para que desaparezca y es una de las razones para que esta no haya disminuido en los últimos años”, explica.

En realidad, dice, desde la Constitución de 1917 se hablaba de esta frase de “trabajo igual, salario igual”, buscando una distribución equitativa de las remuneraciones, pero eso no ha sido suficiente para que no existan desigualdades salariales que tengan discriminación por razones de género, condición social, inclusive de raza o de orientación.

Entonces es evidente que las acciones son un punto de partida interesante, pero falta entender en qué acciones concretas se van a convertir, si habrá, por ejemplo, mecanismos de inspección o una obligación de publicidad salarial, en donde puedan las personas que sean candidatas a un empleo saber de ante mano, cuál va a ser su remuneración, con independencia del género de la persona, considera.

La especialista agrega que ligado a estas y otras acciones, está la redistribución de cuidados. “Sabemos que el gran pendiente en la agenda feminista laboral es la creación de un Sistema Nacional de Cuidados, que ayude para ello”.

De esta manera, dice, las mujeres que tradicional, social e históricamente son a quienes se les asignan las tareas de cuidados sean vistas o percibidas por el entorno laboral también como buenas opciones.

Para la abogada especialista en género, diversidad e inclusión, la iniciativa de reforma es un punto de partida, pero no es suficiente, porque no propone acciones concretas.

Un problema estructural requiere de políticas paralelas

Natalia Calero, directora general de Coming Up, considera que, si bien la prohibición de la brecha salarial se desprende de la igualdad que se establece en la Constitución, es importante establecerla tal cual, porque permite activar mecanismos de incumplimiento.

“Ahora bien, la brecha salarial de género es consecuencia de un problema estructural, que es el sistema patriarcal que ha diferenciado el valor del trabajo de las mujeres y de los hombres. Entonces sí es importante reconocerlo, prohibirlo y buscar políticas que lo erradiquen”, refiere.

El primer paso es esta iniciativa, ponerlo en una norma no sólo en los servicios públicos, sino también en los entes privados, advierte; sin embargo, es importante preguntarnos ¿por qué queremos reducir esta brecha? Si la respuesta es que queremos incrementar la participación de las mujeres en el mercado, entonces no sólo tenemos que prohibirla, sino implementar políticas que la acompañen.

Coincide que esas políticas paralelas son, por ejemplo, las licencias igualitarias entre hombres y mujeres para el cuidado de las personas, el Sistema Nacional de Cuidados, horarios más flexibles, medir la productividad por resultados y no por el número de horas en el entorno de trabajo.

Para Natalia Calero la participación laboral de las mujeres es muy importante no sólo porque fortalece la economía, sino porque permite que ellas ejerzan sus derechos como independencia económica, liberta, un trabajo digno y el libre desarrollo de su profesión.

“Estamos hablando de garantizar el ejercicio de derechos humanos de las mujeres, pero también de construir sociedades mucho más sostenibles y mucho más prósperas gracias a la amplia participación de todas las personas".

Para ello, requerimos de distintas políticas públicas, reforzarlas y que no se quede la implementación, sino seguirlas de cerca para conocer si tienen resultados, finaliza.