7 consejos para convertir los valores organizacionales en conductas precisas

En los años muy recientes, y probablemente derivado de una mayor sensibilidad hacia las personas, impulsada por la experiencia que vivimos en la pandemia, los líderes de diversas organizaciones me comentan la necesidad de revisitar, actualizar y hacer un mayor esfuerzo por vivir la cultura que caracteriza a sus organizaciones.

Lo primero a considerar, indudablemente, son los valores organizacionales que constituyen el código genético que define la identidad y la cultura de una compañía. Son pilares sobre los que se erige la estructura de la organización, guiando las acciones y decisiones de sus colaboradores. Sin embargo, para que estos valores trasciendan más allá de meras declaraciones en papel y se conviertan en parte integral del funcionamiento diario de la empresa, es fundamental definir las conductas que los líderes deben ejemplificar y los colaboradores ejercer.

En el contexto mexicano, donde la diversidad cultural y la dinámica empresarial están en constante evolución, establecer conductas deseables alineadas con los valores organizacionales cobra una relevancia todavía mayor. Esto se debe a que no basta con enunciar los valores en un código ético o una misión corporativa; antes bien, es necesario que los colaboradores comprendan cómo esos valores se traducen en acciones tangibles en su día a día laboral.

Tuve oportunidad de trabajar para una empresa de consumo, cuya característica principal consiste en los cinco principios que norman la relación con accionistas, líderes, colaboradores, y el mundo exterior (clientes, consumidores, proveedores, autoridades, etcétera). Sin duda, el factor predominante por el cual la cultura de esa organización es distintiva, radica en la forma en que los más altos directivos de la organización “moldean las formas” y predican con el ejemplo, viviendo todos y cada uno de esos principios.

Uno de los beneficios primordiales de definir estas conductas deseables es la creación de un marco claro y coherente para la toma de decisiones y la resolución de problemas en todos los niveles de la organización.

Cuando las personas entienden cuáles comportamientos se esperan de ellos en consonancia con los valores de la empresa, se fortalece la cohesión y se minimizan los conflictos internos.

Además, al establecer conductas deseables, se fomenta una cultura de rendición de cuentas y responsabilidad. Así está definido en los 12 factores de engagement que evalúa Gallup, siendo “sé lo que se espera de mí” una de esas variables que para mí resultan de mayor impacto al integrarse a una organización y sumarse a su cultura.

Los colaboradores comprenden que sus acciones tienen un impacto directo en el logro de los objetivos organizacionales y en la reputación de la empresa. Esto promueve la autodisciplina y el compromiso con la excelencia en el desempeño laboral.

Otro aspecto clave es el efecto que estas conductas deseables tienen en la atracción y retención del talento. En un mercado laboral cada vez más competitivo, las empresas que destacan por su cultura organizacional sólida y valores bien definidos tienen una ventaja considerable para atraer a profesionales comprometidos y alineados con su visión.

Recomendaciones para vincular conductas con valores

Ante este contexto, a continuación se presentan siete recomendaciones sobre cómo precisar conductas deseables vinculadas con los valores organizacionales:

1. Clarificar los valores organizacionales: Antes de definir las conductas deseables, es fundamental tener una alta comprensión de la filosofía fundamental de la empresa. Estos valores deben ser vividos y mostrados claramente por los líderes, además de comunicados de manera efectiva y estar arraigados en la cultura corporativa.
2. Involucrar a los colaboradores desde el inicio: La participación activa de las personas en el proceso de definición de las conductas deseables garantiza su compromiso y apropiación de los valores de la empresa. Realizar sesiones de lluvia de ideas, encuestas o grupos de discusión puede ser de gran utilidad.
3. Identificar comportamientos concretos: En lugar de generalidades, es importante caracterizar conductas específicas que reflejen cada uno de los valores organizacionales. Por ejemplo, si uno de los valores es la colaboración, se pueden definir conductas como compartir conocimientos, brindar ayuda proactivamente y trabajar en equipo.
4. Establecer expectativas precisas: Una vez definidas las conductas deseables, es necesario comunicarlas de manera clara y transparente a todos los colaboradores. Esto puede incluir la creación de documentos formales, manuales o capacitación específica.
5. Reforzar las conductas deseadas: Implementar sistemas de reconocimiento y recompensa que fomenten y refuercen las conductas deseables. Esto puede incluir reconocimientos públicos, incentivos o desarrollo profesional.
6. Evaluar periódicamente: Es importante establecer mecanismos de calificación y retroalimentación para medir el cumplimiento de las conductas deseables y brindar orientación a los colaboradores. Esto puede realizarse a través de evaluaciones de desempeño, revisiones cíclicas o conversaciones uno a uno.
7. Adaptarse y evolucionar: El proceso de definir conductas deseables no es estático y debe adaptarse a medida que la empresa y su entorno cambian. Es importante revisar y actualizar regularmente las conductas deseables para asegurarse de que sigan siendo relevantes y alineadas con los objetivos organizacionales.

Con anterioridad se mencionó el tema acerca de la atracción y retención del talento, debate que está en el ámbito organizacional hoy, y debemos comprender lo imprescindible de velar por la adecuada integración de los valores que distinguen la cultura de la organización con aquellos que la persona aprecia como parte de sus propias creencias.

Definir las conductas deseables que los colaboradores deben demostrar en las empresas para adoptar con alta efectividad los valores organizacionales no sólo es importante, sino esencial para el éxito a largo plazo de cualquier organización en el dinámico panorama empresarial.

Estas conductas refuerzan la identidad corporativa e impulsan la cohesión interna, la responsabilidad individual y la capacidad de atraer y retener talento de calidad. En última instancia, son el cimiento sobre el cual se construyen empresas sólidas y sostenibles en el tiempo.