¿Cómo encarar los retos del futuro desde la cultura organizacional?

En todo el mundo, el panorama laboral se transforma, obligando a las organizaciones a refrescar su propósito y su marca. Estos cambios pueden deberse a una variedad de razones, entre las cuales destacan la redefinición interna del modelo de negocio, los objetivos o los niveles de rendimiento de la empresa; y las oleadas de avances tecnológicos que exigen desarrollar nuevas capacidades y adaptabilidad.

Para mantenerse al día con las necesidades de desarrollo de los empleados, los líderes deben detenerse y hacer un balance de sus propias fortalezas y áreas de desarrollo al tiempo que evalúan la cultura tal como se encuentra en este momento. Esta evaluación debe ser sincera y crítica, pues si la cultura no es óptima, ningún esfuerzo será suficiente para mantenerse actualizados y vigentes.

Al respecto, hay que recordar que la cultura organizacional (“la manera en cómo hacemos las cosas en un entorno de reglas escritas y no escritas de las relaciones sociales”) se refiere a un sistema de suposiciones, valores y creencias compartidos que muestran a las personas cuál es el comportamiento apropiado e inapropiado. Estos valores tienen una gran influencia en la conducta de los empleados y en el desempeño organizacional.

Al hacer esta reflexión, los líderes deben comenzar por preguntarse si su propósito, su misión, visión y valores satisfacen las necesidades de un lugar de trabajo cambiante. Es decir, si el propósito (el porqué) de la organización no está claro resultará muy difícil que los empleados y los equipos se alineen y logren ponerse de acuerdo sobre las necesidades de desarrollo y transformación en el lugar de trabajo.

Una manera de cambiar el enfoque es hacer que la ciencia, la tecnología, la innovación y la curiosidad formen parte de la identidad de la organización. Así, cuando los líderes pidan a los colaboradores emprender algo nuevo, lejos de sorprenderse, lo harán con entusiasmo porque la innovación es ahora parte de su cultura".

Sin embargo, la mentalidad de cambio debe implementarse a una velocidad razonable. Uno de los mayores obstáculos para el cambio cultural suele ser un sentimiento general de resistencia conocido como “fatiga del cambio”.

La misma resistencia puede observarse entre los gerentes y el equipo directivo cuando las modificaciones suceden demasiado rápido. Esto se manifiesta porque el cambio tiene un efecto acumulativo, su velocidad se ha acelerado de manera significativa y puede agotar las reservas de la gente.

La transformación cultural se logra más fácilmente a través de pequeñas modificaciones de comportamiento, impulsadas paulatina y progresivamente. Los objetivos demasiado audaces a menudo se perciben como abrumadores e inalcanzables, o bien, tan amplios que no pueden guiar las metas día con día. En tal sentido, el ejemplo que los líderes den es fundamental para inspirar a sus colaboradores y colegas.

Para la mayoría de las organizaciones, este tipo de cambio gradual es la norma: un progreso tangible y cotidiano, cuya acumulación termina siendo una reconfiguración a gran escala. Por tanto, dividir los objetivos ambiciosos en porciones individuales puede ser una forma más sostenible de abordar cada caso y generar mayor conciencia en el talento humano. Vale la pena destacar la importancia del reconocimiento a logros igualmente en lo individual y grupal.

Otra responsabilidad de los líderes consiste en asegurarse de que el propósito de la organización esté imbuido de valores como la voluntad de aceptar el cambio e invertir en el desarrollo. Si estos valores son reforzados entre los gerentes con señales claras, se estará eliminando proactivamente la resistencia. Este refuerzo se logra con comunicación frecuente y el intercambio de historias y mejores prácticas para mantener vigente la cultura ágil y resiliente aunado al desarrollo como norma constante.

Impulsar una transformación cultural para lograr un cambio de mentalidad también tiene ventajas a largo plazo. La cultura es un componente clave para la marca empleadora y puede contribuir a atraer y retener los mejores talentos a la organización, recompensando así la inversión realizada, pues esos hombres y mujeres serán los líderes del futuro.