Duda legítima: ¿Qué pasa si no quiero convertirme en líder o en jefe?

Vivimos bajo la suposición de que las personas brillantes y ambiciosas necesitan estar siempre buscando un trabajo mejor y más grande para considerarse exitosas. Creemos que sólo cuando aumentan nuestras responsabilidades y jerarquía estamos creciendo; si no es así, algo debe haber salido mal en la vida o en nuestra trayectoria profesional.

Existe una mentalidad colectiva relativamente fija de que sólo el ascenso vertical es equiparable al éxito, lo vemos en la forma en la que conducimos nuestras economías, nuestras empresas y, por supuesto, nuestras carreras. Algunas estructuras de liderazgo se han sustentado desde hace mucho tiempo en la creencia de que la mejor manera de recompensar y mantener al talento es darles otras personas para gestionar.

Esta forma de mirar el mundo lineal e inflexible nos puede llevar a tomar decisiones patológicas. Lo vemos en la forma en la que acaparamos recursos naturales con nuestros hábitos de consumo cada vez más extravagantes y, por supuesto, en el descuido de nuestra salud por valorar la inmediatez. No suena descabellado que también sea así con el crecimiento profesional sin conciencia.

¿Cuánto es suficiente? ¿Te has hecho esa pregunta? No es muy común, porque nos suele ganar la idea de que más siempre es mejor. Nos hemos creído el cuento del crecimiento desmedido y a veces nos dejamos llevar por la corriente.

Gestionar personas puede ser muy estimulante, pero justo por esa misma razón, suele convertirse en un peso demasiado grande para algunos de nosotros. No todos sentimos que tenemos el don de gentes necesario para inspirar acciones que construyen empresas. Puede ser que el liderazgo sea un gusto adquirido, un llamado, un talento o hasta un capricho, el punto es que no todos lo buscamos y eso está bien.

La decisión de subir la escalera corporativa para convertirnos en gerentes es realmente trascendental y tiene profundas implicaciones en cada dimensión de nuestras vidas. Ser líder requiere sacrificios y no todos pueden o deben embarcarse en esa ruta. Hay algunos que tienen la experiencia, la visión y la valentía para lograr grandes cosas en roles de liderazgo, pero está claro que nunca lo hicieron solos. Por otro lado, la cantidad de líderes que anhelan en secreto los días en que eran responsables de sí mismos, y sólo de sí mismos, es asombroso.

Entonces, ¿qué pasa si me doy cuenta de que no quiero ser líder?

Seguramente a tu alrededor está la presión de seguir creciendo. Es común que profesionales altamente talentosos se convierten en gerentes por seguir esta aparente lógica, perdiendo así el brillo que les dio la posibilidad de llegar ahí en primer lugar.

Ingenieros, desarrolladores y técnicos altamente talentosos son presionados para compartir sus conocimientos por la ruta tradicional del liderazgo, lo cual no siempre rinde los frutos deseados: El resultado puede ser que perdamos excelentes técnicos y ganemos malos líderes, justo porque no querían serlo desde el principio. Ese camino es un perder-perder".

La solución en realidad es muy simple en concepto, pero difícil de modelar en hechos. Para vivir entornos laborales más positivos es fundamental escuchar las necesidades de cada colaborador, cocreando planes de carrera y sucesión dinámicos para generar la mayor satisfacción posible en todas las partes a largo plazo.

Para las organizaciones es claro el beneficio de la especialización, en especial cuando va acompañada de lealtad y motivación. Si tenemos un empleado talentoso que no quiere crecer en responsabilidades jerárquicas y le gusta lo que hace, podemos diseñar en conjunto programas experimentación creativa, mejora de procesos, mentoría y profundización que le permitan aprender más, retar sus límites y compartir sus talentos. Lo importante es hablar con claridad las expectativas del rol y moldear las responsabilidades en conjunto, poniendo atención en generar más puentes que lo conecten con el resto de la organización. 

Para el profesional, hay dos cosas importantes a considerar.

La primera es el origen de las motivaciones. Es un hecho que desde una edad temprana se nos condiciona para perseguir el prestigio, el poder y el reconocimiento social. Cosas concretas como las altas calificaciones, los premios, los diplomas, el acceso a becas, programas de entrenamiento, etc., son muestras de ello.

El reconocimiento externo se convierte en una poderosa fuente de energía para nuestras conductas. Todo esto está bien, el problema comienza cuando dejamos de mirar las motivaciones internas y más profundas: ¿Cuál es tu propósito profesional? ¿Qué te mueve y te inspira para seguir trabajando? ¿En quién te quieres convertir en la próxima década?

Estas preguntas nos llevan a la segunda consideración. Cuando vuelves a contactar con tu propósito profundo, es fundamental generar un plan de acción en diferentes niveles tomando en cuenta todas las interacciones en tu trabajo. Tanto las presentes como las futuras. ¿Qué quieres aprender, qué problemas quieres abordar y con quién quieres trabajar?

Mayor especialización también implica mayor responsabilidad, aunque nunca tengas personas oficialmente a cargo, el aura de la experiencia naturalmente inspirará relaciones de apoyo y aprendizaje con otros colegas, en particular los más jóvenes, pues encontrarán en el especialista, un aliado y guía más cercano en el viaje por la empresa.

Si el liderazgo no es para ti, atrévete a dar el paso audaz de permanecer y cocrear un rol en el que puedas ser una parte integral del equipo sin ser el jefe. No dejes que la inseguridad o la ansiedad te obliguen a saltar a cualquier opción disponible. Asegúrate de evitar que tu condicionamiento te haga ir tras promociones que ni siquiera quieres.

Si conoces bien tu propósito y lo que valoras, puedes esperar tu versión única del éxito con paciencia y profundización. Elimina de tu mente cualquier atisbo de sensación de derrota o culpa. Disfrutar de lo que haces; ser espectacular en ello significa que estás tomando el control de tu carrera, lo cual es tanto inspirador como empoderador.