La NOM-035 no se modificará para adaptar sus reglas al teletrabajo: STPS

La NOM-035 no tiene elementos para atender los riesgos psicosociales en el teletrabajo, reiteró la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Cointa Lagunes, directora de Normalización de Seguridad y Salud Laborales de la dependencia, indicó que la norma no tiene el alcance para prevenir las afectaciones en la salud mental de quienes laboran de manera remota, por lo que dichas implicaciones tendrán que atenderse en una Norma especial.

La pandemia y su influencia en una mayor adopción del teletrabajo, que en algunos casos llegó a ser una modalidad improvisada, al mismo tiempo provocó más riesgos para la salud mental de quienes pasaron de manera repentina de una actividad presencial a un trabajo remoto que implicó más cargas de trabajo, jornadas más extensas, poca conciliación entre la vida laboral y personal, y liderazgos inadecuados que no se prepararon para un ambiente digital.

“La Norma 035 no fue diseñada para medir de forma directa los efectos de una pandemia, dado que considera factores presentes que surgen con motivo o en ejercicio de la actividad laboral”, apuntó Cointa Lagunes durante el webinar NOM-035, pandemia y salud mental: Avances y desafíos, organizado por El Economista.

Cuando la emergencia sanitaria por la covid-19 fue declarada, México ya contaba con la NOM-035, y su primera etapa, vinculada a las acciones preventivas, ya estaba vigente. Sin embargo, esta regulación laboral no es suficiente para atender los riesgos de salud laboral asociados al teletrabajo y que han sido evidenciados en 19 meses de pandemia. Las posibles afectaciones relacionadas con el trabajo remoto sólo podrán atenderse con la norma que creará la STPS específicamente para las disposiciones de seguridad y salud en esta modalidad.

“No se tiene que modificar la norma 035 por la situación del teletrabajo. Más bien tiene que medirse en el ambiente laboral, que en este caso sería en el ambiente de la casa como lo marcan las modificaciones que nos mandatan a través de la Cámara de Diputados”, afirmó la directora de Normalización de Seguridad y Salud Laborales de la STPS.

En ese sentido, Cointa Lagunes puntualizó que los riesgos de seguridad y salud en el trabajo remoto serán atendidos únicamente a través de la NOM de teletrabajo prevista en la reforma promulgada en enero de este año y que reguló dicha modalidad laboral también conocida como home office.

La reforma le otorgó un plazo de 18 meses a la Secretaría del Trabajo para publicar una norma de teletrabajo que contemple los riesgos de seguridad y salud asociados a esta modalidad, considerando factores ergonómicos y psicosociales. La dependencia tiene como fecha límite julio del 2022 para cumplir con esta disposición.

Esta norma, acotó Cointa Lagunes, representa un desafío para la autoridad laboral porque hay puntos que no han terminado de definirse, por ejemplo, si toda la casa debe considerarse como centro de trabajo. “No está sencilla”, afirmó.

En su participación, Hosanna Rodríguez, presidenta de la Federación Nacional de Salud en el Trabajo (Fenastac), recordó que la regulación laboral establece los criterios para que las actividades que se realizan de manera remota sean calificadas como teletrabajo y esto es algo que deben considerar las empresas y los trabajadores.

“El hecho de que vayan medio día a la oficina y que medio día estén conectados en su casa, no quiere decir que están haciendo teletrabajo, lamentablemente no. Tienen que cumplir con ciertos criterios y también el patrón tiene obligaciones con el personal que está haciendo teletrabajo”, expuso la especialista.

La regulación de teletrabajo refiere que las personas teletrabajan cuando pasan el 40% de su jornada semanal en su domicilio. “No será considerado teletrabajo aquel que se realice de forma ocasional o esporádica”, subraya la Ley Federal del Trabajo en el artículo 330-A.

Hosanna Rodríguez consideró que son varios los puntos que debe atender la norma de teletrabajo para dar mayor certeza tanto a los trabajadores como a las empresas en cuanto a las situaciones que sí pueden considerarse como riesgo de trabajo.

Principios aplicables de la NOM-035

México es el país con el mayor nivel de ansiedad entre su población respecto de los miembros de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE). En casos de depresión, nuestro país también tuvo un incremento drástico. Estos son sólo algunos ejemplos del panorama que ha dejado la pandemia en cuanto a afectaciones en la salud mental de los trabajadores.

Aunque la NOM-035 no es un instrumento para atender los riesgos asociados al teletrabajo, Jorge Gutiérrez Siles, socio de la consultoría Kaysa, opinó que los principios de la norma pueden ayudar a disminuir el impacto negativo del home office como el respeto a la jornada laboral establecida en la legislación, el control sobre el trabajo, los liderazgos adecuados y las cargas de trabajo apropiadas.

“Esta filosofía, si la trasladamos al teletrabajo mientras está la norma de teletrabajo, es válida. En el teletrabajo hay que ejercer un liderazgo, se tiene que buscar que las cargas de trabajo sean adecuadas. El principio de la norma dice que no se debe exceder la jornada, ese principio no cambia, lo que cambia es la forma de implementarlo. Por ejemplo, en control de trabajo, también se puede fomentar vía remota”, explicó el especialista.

En ese tenor, el consultor opinó que los principios de la NOM-035 pueden ayudar a mejorar el ambiente en el teletrabajo para evitar incrementos en las jornadas laborales, revisar los objetivos o mejorar la comunicación.

A pesar de que la NOM-035 puede ayudar a mejorar los entornos de trabajo remoto, de acuerdo con una encuesta de WellLatam, sólo 32% de las empresas ha implementado por completado la norma desde sus acciones preventivas, identificación de riesgos psicosociales y planes de intervención para corregir las condiciones que pueden afectar la salud mental de los trabajadores.

Sin embargo, el 82% de las empresas que cuenta con acciones para atender la salud mental de su personal lo hace por normatividad laboral. “Se reduce casi a la mitad los que lo hacen por directriz del corporativo, por responsabilidad social empresarial, diferenciador como empleador, a solicitud de los empleados o por afectaciones de la pandemia. A nuestro parecer, esos deberían de ser los motivadores principales para tener estas medidas y no el cumplimiento normativo”, aseguró Esmeralda Araiza, fundadora de WellLatam.