“La cultura de alto desempeño no está peleada con el balance vida-trabajo”

“Una cultura de alto desempeño no está peleada con una cultura sana; una cultura de alta entrega no está peleada con estar bien con la familia, no está peleada con tener una vida plena”, aseguró Ricardo Combariza, director de Recursos Humanos de Covalto. Esta realidad, agregó, debe llevar a las empresas a revisar su cultura organizacional para evitar el desgaste físico y mental de su fuerza laboral.

Durante el panel Balance vida-trabajo versus integración vida-trabajo del México Talent Forum, directivos de Capital Humano coincidieron que un error común en las empresas es confundir una cultura de resultados y alto desempeño con un sacrificio extremos de la vida personal, pero éstas pueden contribuir a cambiar este enfoque y apoyar a los empleados en competencias para la autogestión.

“El principal reto para las personas es la administración de tiempo. Esto es algo en lo que debemos poner atención, porque el trabajo nunca se va a terminar, y debemos pensar en cómo vamos a apoyar a los colaboradores a desarrollar esas competencias que les permitan priorizar cosas”, puntualizó Maite Delgadillo, directora de Experiencia de Personas y Cultura de Scania México.

El balance vida-trabajo se ha posicionado en los últimos años como uno de los elementos más valorados por las personas para incorporarse a una empresa. El estudio de Búsqueda de Empleo por Internet de la Asociación de Internet MX lo posiciona como el cuarto factor más importante entre la fuerza laboral.

“Todo este tema se amplificó con la pandemia, empezamos a hablar muchísimo de burnout, de que no hacíamos pausas, de que al estar en casa se perdió el control. Como organización debemos definir los esquemas que nos funcionan y habilitar líderes y colaboradores”, dijo Pedro Obregón, director ejecutivo de Recursos Humanos de Viva Aerobus.

Desde la perspectiva de Ricardo Combariza hay una necesidad en las compañías de “discutir la cultura, las políticas y procedimientos”, y esta reflexión es impostergable entre los líderes de negocio. “¿Qué tanto estamos nosotros mismos viviendo el trabajo? A la mayoría de los CEOs con los que he trabajado me encanta enviarlos a terapia para analizar cómo están viviendo en la organización para darse cuenta lo que están transmitiendo”.

De acuerdo con una investigación de SherlockHR, México es el país de Latinoamérica más renuente a políticas de balance vida-trabajo. En nuestro país la conciliación entre las actividades laborales y personales no figura entre la oferta de valor al empleado.

“En ocasiones las organizaciones queremos ir a una velocidad que no todos los empleados pueden alcanzar y de repente tenemos un montón de prioridades y todo parece que es urgente. Pero parte de lo que tenemos que trabajar es hacer los procesos más simples, por eso insisto en que una de las partes más importantes es tener claridad en lo que se espera del trabajador”, señaló Gladis Juárez, vicepresidenta de Recursos Humanos de Schneider Electric para México y Centroamérica.

México es la economía con el peor balance vida-trabajo al interior de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE). En nuestro país se duplica el promedio (10%) de trabajadores que laboran más de 50 horas por semana en una actividad remunerada, esto significa que tienen menos tiempo libre para otras actividades, como el cuidado personal o la convivencia familiar. 

Desde la óptica de Ricardo Combariza, la transformación de una cultura organizacional que permita un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal inicia con pequeños cambios, como hacer reuniones de trabajo más cortas, por ejemplo.

Escucha activa y objetivos, claves para mejorar

Durante el espacio organizado por México Business, los directivos de Recursos Humanos coincidieron en que una falla recurrente en las políticas de conciliación vida-trabajo en las empresas es que en su diseño no se escucha a los colaboradores.

Para Gladis Juárez, el éxito de cualquier modelo depende del diálogo que se tenga con los empleados. “La forma en la que hemos logrado apoyar más a los colaboradores es entrenando a los líderes para que tengan estas conversaciones con ellos y puedan definir qué es lo que se busca con un esquema”.

En línea con esto, la ejecutiva consideró que uno de los factores que provoca la interferencia del trabajo en la vida personal es que “los colaboradores están saturados”, y esto también consecuencia de la falta de claridad de las funciones. “Obviamente así nunca te va a dar tiempo y, al final, terminamos frustrados”.

Por su parte, Pedro Obregón subrayó que los departamentos de Capital Humano deben tener un foco en la prevención e ir más allá de un mero cumplimiento regulatorio. “Tenemos la norma de riesgos psicosociales y decimos 'ya cumplimos', pero debemos hacer más que eso. Desde nuestra cultura debemos enfocarnos en la prevención y en lo que funciona. Las mejores prácticas que podamos tener dependerán de escuchar a nuestra gente”.

En ese tenor, Maite Delgadillo puntualizó que los encargados de las áreas de talento deben caracterizarse por la humildad. “Nos falta tener humildad para saber que no somos dueños de la verdad y que muchas veces lo que proponemos no es lo que se necesita. No pretendamos saber lo que necesita un técnico, porque yo nunca he sido un técnico. Necesitamos tener mayor humildad para rodearnos de perfiles complementarios y eso nos permitiría tener una organización más contenta”.