Paternidad y trabajo: ¿Adónde apunta el debate?

Por debajo del promedio de días de licencia por concepto de paternidad, México otorga por disposición oficial un periodo de cinco jornadas con goce de sueldo mientras que el promedio de los países OCDE es de 4.8 semanas, escenario donde naciones como Japón conceden 30 semanas, Corea destina 15, España 10 y México, únicamente una.

Por razones obvias, la mayor protección está destinada a la mujer y prácticamente desde el origen de la Ley Federal del Trabajo. Al respecto, dicho instrumento jurídico en su artículo 170 fracción II, destaca que las mujeres…

“Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto […] En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentación del certificado médico correspondiente…” y, en la fracción II bis se precisa que “en caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de seis semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban”. Asimismo, en la fracción V se puntualiza que “durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario íntegro”.

En contraste, en el caso de los varones, en el artículo 132, fracción XXVII bis, la misma ley establece que los patrones también tienen la obligación de “otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la adopción de un infante”, tal como se estableció en la reforma del 30 de noviembre de 2012 y la posterior efectuada el 22 de junio de 2018. Es decir, se trata de prerrogativas establecidas en tiempos muy recientes, a diferencia de las primeras.

Asumiendo que una nueva modificación en la cantidad de días de licencia por paternidad contribuirá a que los varones se involucren de forma más activa y consistente en la crianza inicial de los hijos y, por tanto, en las actividades de cuidados inherentes a su nueva condición, la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Congreso de la Unión impulsó una iniciativa de reforma.

De acuerdo con el portal web del Canal del Congreso, en su edición del del 11 de mayo del año en curso, la citada comisión “aprobó reformas a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, a fin de brindar a los hombres un permiso de paternidad de 20 días laborables con goce de sueldo, contados a partir del nacimiento de sus hijos o en caso de la adopción de un infante”, lo cual implica que el dictamen “fue remitido a la Mesa Directiva para los efectos de la programación legislativa”. Lo anterior significa que el destino de la propuesta aún debe atravesar por una serie de filtros muy relevante antes de una aprobación final.

¿Adónde está apuntando el debate?

De acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), a propósito de la conmemoración del día del padre en nuestro país, “un primer paso para México sería cambiar los permisos de paternidad por licencias para que sean obligatorias, intransferibles y financiadas a través del IMSS o el ISSSTE. Una política de esta índole requeriría una inversión aproximada de 1,300 millones de pesos al año para otorgar la licencia a los padres por una semana, lo que equivale a 1% de los recursos presupuestados en 2021 para la igualdad entre mujeres y hombres especificados en el Anexo 13”.

Y por supuesto, una de las preguntas apunta hacia quién deberá hacerse cargo de las implicaciones financieras, aun cuando la Ley Federal del Trabajo señala que es una obligación patronal.

No obstante, más allá del prurito económico, tendríamos que preguntarnos seriamente cuáles serían las implicaciones o consecuencias positivas de otorgar la licencia de paternidad con tal incremento de cinco a 20 días. Aquí apunto algunas de ellas que vale la pena compartir:

• Contrarrestar el sesgo de género que, de manera consciente o inconsciente, reafirma el hecho de que la crianza de los hijos, a partir del nacimiento, corresponde casi exclusivamente a las mujeres.
• Contribuir a la equidad, no sólo para que los varones ejerzan su derecho a la cercanía de los hijos en una etapa en la cual se establecen y fortalecen los vínculos emocionales y cognitivos con los menores, sino para que de forma auténtica participen de la crianza y todas las tareas que significa, en lugar de permanecer expectantes y a distancia, mientras es la mujer quien se queda en casa.
• Estimular una nueva cultura organizacional, donde la empresa impulsa la responsabilidad compartida de los varones con sus esposas, aún cuando ellas no sean integrantes de la fuerza de trabajo, enviando un mensaje sobre los valores hacia la comunidad de talento.
• Comunicar de manera interna y externa el impacto positivo derivado de la iniciativa, toda vez que debiera incrementar el compromiso activo y manifiesto de los colaboradores varones.
• Innovar en materia de compensación y beneficios, transformando a la empresa en una organización puntera y facilitadora del cambio social.

Recordemos que el cuidado de los hijos, como uno de muchos renglones de la categoría de cuidados especiales, engloba un conjunto de actividades que históricamente se han dejado en manos de las mujeres quienes, además de trabajar (en el sector formal e informal), deben llegar al hogar a desempeñarse en un segundo turno.

Al menos, en lo que concierne a las primeras semanas de la crianza, en las que el esfuerzo y el agotamiento físico y emocional es mayor para las madres, la participación de los varones en verdad debiera tener un efecto relevante y muy valioso en el bienestar de la mujer y de la familia en desarrollo.

Corresponde a nosotros, los líderes de Recursos Humanos, llevar a cabo los análisis convenientes para que poco a poco este cambio vaya cobrando vida mientras nuestras organizaciones se transforman, así como nuestras visiones individuales. Por pequeño que sea, cada paso que demos con firmeza, contribuirá a que México sea una sociedad con menos brechas de género y, por tanto, capaz de erradicar eventualmente las desigualdades más añejas entre mujeres y hombres.

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh)