Principio de Peter, cuando el ascenso carece de habilidades de liderazgo

Un ascenso significa mucho en la carrera de la mayoría de los profesionistas, ¿quién diría que no? Sin embargo, el mundo laboral es muy diverso y existen muchas personas para quienes una promoción se convierte en una situación negativa, la razón es que aún no está preparado para asumirlo.

Este fenómeno se conoce como el Principio de Peter, fue desarrollado por el catedrático de Ciencias de la Educación, Lawrence Peter, que establece que “todo empleado tiende a subir hasta su nivel de incompetencia”, es decir, que los colaboradores son promovidos hasta alcanzar un puesto para el que no tienen las aptitudes ni actitudes, por lo que no pueden desempeñar sus obligaciones de manera efectiva.

Por ejemplo: un gerente de ventas, este empleado se destaca en su área, y es ascendido a un puesto de liderazgo; sin embargo, sus habilidades para las ventas no garantizan automáticamente el éxito como líder.

Para tomar decisiones estratégicas y desarrollar profesionalmente a su equipo, las habilidades de ventas, por las que fue reconocido este gerente, no necesariamente servirán en su nueva posición, eso es lo que plantea el Principio de Peter, explica el Instituto Europeo de Estudios Empresariales.

Elizabeth Rodríguez Vázquez, psicóloga laboral, explica que Laurence J. Peter desarrolló esta teoría mientras estudiaba la dinámica organizacional y la cultura en diferentes instituciones.

“Observó que muchas personas ascendían en la jerarquía de una organización hasta alcanzar puestos donde ya no podían cumplir con las demandas y expectativas requeridas”, explica.

Esto, agrega, lleva a la ineficiencia y a un desempeño insatisfactorio para el individuo y para la organización.

Replantear el crecimiento profesional

Para Elizabeth Rodríguez Vázquez, este principio invita a las organizaciones y trabajadores a reflexionar sobre la forma en que se avanza en las carreras profesionales y cómo las organizaciones gestionan el talento.

El colaborador debe ser totalmente sincero y saber cuándo ha llegado a su nivel máximo de competencia, sólo de esta manera podrá tener la oportunidad de crecer y aprender, afirma la también especialista en cultura y desarrollo organizacional.

Para evitar que las organizaciones asciendan a líderes que no tienen las habilidades suficientes para desempeñar su rol y no llegar al Principio de Peter, la consultora Hogan Assessments recomienda tres estrategias:

» 1. Definir correctamente el liderazgo

Un líder no lo es solamente por el lugar que ocupa en la jerarquía organizacional, se caracteriza, dice la consultora, por la capacidad que tiene de lograr que los colaboradores sigan sus pasos. Construye, mantiene y motiva a un equipo.

» 2. Evaluar el potencial de liderazgo y las habilidades

Es común pensar que una persona asciende a una posición de liderazgo porque es eficaz, no obstante, durante una década las organizaciones han identificado a líderes por su capacidad para sobresalir.

Ser socialmente hábiles, políticamente inteligentes y agradables son aptitudes destacables, pero no necesariamente las que requiere un rol específico dentro de la organización, refiere Hogan Assessments.

Por su parte, Elizabeth Rodríguez Vázquez señala que el Principio de Peter pone de manifiesto la necesidad de evaluar de manera rigurosa las competencias y capacidades de los empleados antes de promoverlos a puestos superiores.

» 3. Desarrollar liderazgo centrado en resultados correctos

A menudo, el éxito de los programas de desarrollo del liderazgo se evalúa a través de medidas centradas en el líder, por ejemplo: ¿le gustó el programa al líder?, ¿fue ascendido?, ¿obtuvo buenos resultados en las calificaciones de desempeño después del programa?

En realidad, las evaluaciones deberían estar enfocadas en el equipo, no sólo en el líder o estar influidas por la política organizacional.

Para Elizabeth Rodríguez Vázquez es crucial que tanto los colaboradores como las organizaciones reconozcan la importancia de la capacitación continua, el desarrollo de habilidades y la promoción basada en el desempeño real y no sólo en el éxito previo.

En ese sentido, agrega que las empresas deben fomentar un entorno que promueva la retroalimentación honesta y constructiva, así como el aprendizaje constante, para evitar que los empleados se estanquen en su desarrollo profesional.

Mientras que, a los empleados, el Principio de Peter los insta a tomar responsabilidad de su propia trayectoria laboral, estar atentos a sus limitaciones y buscar oportunidades para crecer y superarse.