Reconectarnos: El reto de la comunicación de calidad en los equipos

La comunicación entre personas ha sido objeto de diferentes revoluciones tecnológicas a través de la historia reciente. En lo que concierne a las empresas y organizaciones, este proceso de transformación digital ha alcanzado niveles que si bien habían sido pronosticados, se creía que pasarían varios años antes de que los cambios e innovaciones alcanzaran una gran penetración.

Sin embargo, a pesar de que hoy contamos con diversas plataformas para sostener conversaciones, reuniones de planeación y coordinación, ejecución y seguimiento de proyectos, la realidad es que la comunicación humana de calidad sigue siendo uno de los temas críticos a la hora de buscar resultados sólidos y consistentes.

Un estudio realizado por The Economist Intelligence Unit ilustra de qué manera ciertas formas nocivas de la comunicación entre personas y equipos en el lugar de trabajo puede perjudicar seriamente la reconexión con los colaboradores y, por tanto, los proyectos.

Aquí algunos datos reveladores. El primero de ellos es que un 86% de los ejecutivos encuestados reportaron que las fallas en la organización se deben, principalmente, a la falta de colaboración y a una comunicación deficiente.

El 44% de los participantes en la encuesta aseguró que la comunicación nociva puso en riesgo los proyectos al grado de comprometer negativamente su conclusión en buenos términos. En otro 25%, los ejecutivos de empresa señalaron que el equipo pierde el rumbo o la orientación para alcanzar un mejor desempeño. Asimismo, se reportaron afectaciones como ventas perdidas en 18% de los casos.

Y hay aquí un dato que debe cuestionarnos con seriedad a quienes lideramos la función de Recursos Humanos: cerca del 31% de la baja moral de los colaboradores, de acuerdo con esta encuesta, experimenta golpeteo emocional como resultado de la comunicación deficiente o nociva.

Pero ¿a qué se refieren los especialistas cuando hablan de comunicación nociva? Son aquellos modos de interacción que demeritan, oprimen y dañan la calidad de vida de las personas en la organización a través de prácticas que no siempre se identifican y menos logramos erradicar con éxito. Entre ellos:

• Desconfianza: significa que la organización o sus líderes y funcionarios no dan el crédito suficiente a las capacidades, compromiso y honestidad de las personas, incluso sin fundamentos. En consecuencia, la supervisión excesiva y la micro administración aparecen como mecanismos de control.
• Mansplaining: comportamiento de los varones en el cual se autodenominan mentores de las mujeres, pretendiendo enseñarles o demostrarles cómo hacer las cosas. Fundamentalmente se trata de algo similar a una “desconfianza por razones de género”.
• Tiranía emocional: comportamientos como el chantaje o hacer sentir que una persona vale menos por la razón que sea es uno de los mecanismos que suelen desgastar más las relaciones y la productividad de la gente. Ahí tenemos a líderes y funcionarios que exigen resultados en condiciones imposibles a los colaboradores y si no, como se suele escuchar, “mejor que se consideren despedidos”.
• Moobing: asumir que una persona es una amenaza para el equipo, o por el contrario, que es demasiado débil para pertenecer, es una de las condiciones que despiertan el acoso laboral en las organizaciones. Puede enfocarse en atributos físicos de la persona, su carácter o sus resultados. El enorme riesgo que representa el mobbing es que puede orillar a las personas a un nivel de riesgo psicosocial como la tentativa de suicidio.
• Incivilidad: incitar a la corrupción, el robo y cualquier otra conducta deshonesta se convierte en uno de los males silenciosos que enfrentamos como resultado de una comunicación nociva. Insultar, degradar, exhibir a las personas con o sin fundamento no debiera encontrar justificación ni aplauso en la cultura organizacional.
• Carrerismo: las metas individuales del líder, o bien, su estilo personal de ejercer el poder no debiera convertirse en motivo para obligar a que la gente siga los mismos pasos. Cada ser humano tiene expectativas propias, deseos, objetivos y aspiraciones que poco a nada tienen que ver con los de la cabeza del equipo. Nadie puede sentirse obligado.
• Agotamiento: el síndrome de ansiedad generalizada, la fatiga crónica y el cansancio prolongado son expresiones de una sobrecarga de trabajo absolutamente inconveniente para la empresa. Este es un rasgo que suele presentarse en toda la estructura organizacional. La falta de descanso y sueño, la alimentación desbalanceada y la carencia de equilibrio entre la vida privada y laboral, conducen al colapso de las personas.

Recursos Humanos necesita observar con mayor cuidado la calidad de procesos humanos como la comunicación y la colaboración, así como su impacto en la gente y en la empresa. Reconectar a la gente con el centro de trabajo demanda mucho más de lo que estamos haciendo.

*El autor es Director General de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (@Amedirh