Cuál es la participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas

La Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, mejor conocida como PTU, constituye una de las conquistas de los trabajadores más polémica desde el punto de vista jurídico, esto por las múltiples veces que esta institución directa o indirectamente ha sido cuestionada ante los Tribunales Federales.

Primeramente, es importante señalar que esta institución se incorporó en el artículo 123 de nuestra Constitución Política de 1917, pero no fue sino hasta finales de 1962 cuando se regula este derecho en la Ley Federal del Trabajo, que se hace obligatoria y realmente cobra vida, una vez que la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas se ha formado para determinar el porcentaje de utilidad a repartir.

Esta comisión se reúne cada 10 años para fijar el porcentaje que históricamente se ha fijado en 10% de la utilidad declarada para efectos del impuesto sobre la renta.

Desde el punto de vista laboral, este derecho constituye un reconocimiento hacia los trabajadores por el buen resultado obtenido durante un ejercicio fiscal.

Gracias a esta institución jurídica, los trabajadores, como uno de los factores de la producción, tienen derecho a que se les participe de una parte del beneficio obtenido por el patrón, en su carácter capital como factor de la producción.

Ahora bien, tenemos que entender esta institución como un derecho estrictamente laboral, pues la obligación de reparto de utilidades, de ningún modo da derecho a los trabajadores en participar en la toma de decisiones de la empresa, así como tampoco hace partícipe a los trabajadores en las pérdidas del negocio, con lo que queda claro que éste pretende solamente ser un elemento más para tratar de equilibrar los factores de la producción en favor de los trabajadores.

Es aquí donde tocamos el primer tema polémico, pues en la época de los 90’s, diversas empresas reclamaron ante la Suprema Corte de Justicia de la Nación el hecho de que el legislador hubiera establecido un procedimiento especial para determinar la base de la PTU, cuando la Constitución es muy clara en establecer que debe ser la misma base para determinar la renta global gravable para el pago del impuesto sobre la renta.

Después de múltiples juicios, la Suprema Corte reconoció la inconstitucionalidad de dicho artículo; sin embargo, la polémica no quedó ahí, pues mientras la Constitución establece la obligación de “usar la misma base” para el pago del impuesto sobre la renta respecto de la que se utiliza para determinar la PTU, las sentencias de la Corte ordenaron utilizar la “utilidad fiscal”.

Esto es, mientras que para determinar el ISR del ejercicio es válido disminuir a la utilidad del ejercicio, las pérdidas de ejercicios anteriores, para efectos de la PTU no lo es. Para justificar esta nada sutil diferencia, la Corte se apoyó del artículo 128 de la Ley Federal del Trabajo en que se establece que no se harán compensaciones de los años de pérdida con los de ganancia, esto es, interpretó la Constitución con base en lo dispuesto por la Ley secundaria.

No siendo esto suficiente, el legislador ha pretendido limitar la deducibilidad para efectos del impuesto sobre la renta de esta obligación, lo que igualmente ha sido cuestionado ante los tribunales federales, quienes han fallado en favor de los patrones, al reconocer que el impuesto debe pagarse considerando la auténtica capacidad contributiva del patrón, lo que implica reconocer el impacto negativo que en los resultados del ejercicio trae el pago de este concepto.

Actualmente estamos en época de pago de esta prestación, misma que debe ser cumplida dos meses después del momento de presentación de la declaración anual del ejercicio, una vez que la comisión mixta integrada por representantes del patrón y trabajadores han proyectado la cantidad a repartir.

En la actualidad cada vez es más común escuchar voces que señalan que nuestra legislación debe evolucionar a fin de establecer un método más justo para recompensar el esfuerzo individual de cada trabajador, debiéndose migrar a un sistema de incentivos individuales que puedan medir el esfuerzo personalizado de cada trabajador, y no con base en una fórmula general que depende de múltiples factores.

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