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El T-MEC como agente de cambio en la práctica laboral mexicana
México, Estados Unidos y Canadá vieron con cierto escepticismo la eficaz implementación del nuevo andamiaje legal y convencional, por lo que llevaron a cabo nuevas discusiones que concluyeron con la firma del Protocolo Modificatorio del tratado.
Es innegable el grado de influencia que el T-MEC ejerce sobre la práctica laboral mexicana.
A guisa de ejemplo, es posible concluir que el T-MEC contribuyó en cierta medida a informar e instrumentar la reforma laboral del 2019, sobre todo, por lo que ve a la materia sindical y de negociación colectiva, así como en lo tocante al procedimiento de resolución de controversias.
No obstante de haber visto humo blanco la llamada “reforma sindical” así como el propio contenido obligacional del T-MEC sobre la materia, los socios comerciales de México vieron con cierto escepticismo la eficaz implementación del nuevo andamiaje legal y convencional.
Como consecuencia de tal preocupación, las partes llevaron a cabo nuevas discusiones que concluyeron con la firma del Protocolo Modificatorio del T-MEC.
En materia laboral, las disposiciones del T-MEC están encaminadas a promover la aplicación de los siguientes derechos:
• Sindicalización efectiva (derecho de afiliación o desafiliación a un sindicato)
• Ejercicio del derecho a la negociación colectiva
• Erradicación del trabajo forzoso
• Abolición del trabajo infantil
• Eliminación de discriminación en materia de empleo y ocupación
• Establecimiento de condiciones aceptables de trabajo en cuanto a salarios y beneficios (combate a la discriminación salarial o precarización del trabajo), jornadas laborales y seguridad ocupacional
Para el cumplimiento de los compromisos adoptados por México, el T-MEC, a través del protocolo, contempla el llamado Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida, el cual pretende ser un procedimiento de verificación y sanción respecto de aquella Instalación Cubierta (como se define más adelante) que lesione en perjuicio de sus empleados, alguno de los derechos enlistados anteriormente.
Los sujetos de esa facultad verificadora y sancionadora son las llamadas instalaciones cubiertas, las cuales deben ser entendidas como:
• Aquella persona física o moral que, estando en México, produzca mercancías o preste servicios sujetos a exportación a otro país miembro
• La persona física o moral que, estando en México, produzca mercancías o preste servicios no exportados pero que compitan con los productos o servicios exportados a México por otro país miembro
Este mecanismo de verificación y sanción se activa cuando un parte demandante alegue la violación de derechos laborales y la parte demandada decida no investigar la causa de lo alegado, o bien, habiéndole investigado, determine que no existe violación alguna.
Ante tales posibles escenarios, la parte demandante podría activar una segunda instancia que implicaría la conformación de un panel arbitral el cual tendrá la facultad de solicitar la conducción de una visita de verificación in situ para comprobar la posible violación laboral y, en caso de confirmarse, detonará la facultad de la parte demandante de imponer alguna de las siguientes sanciones a la Instalación Cubierta:
• Suspensión del tratamiento arancelario preferencial para la exportación de mercancías
• Imposición de multas a los productos o servicios exportados
• La negación a la exportación de bienes en caso de reincidencia
Conviene tener presente que el panel de expertos deberá presumir en todo momento que la violación laboral alegada causa afectación directa al comercio o inversión entre México y alguno de sus socios comerciales.
Tal presunción, desde luego, causará el reto para la parte mexicana de probar en contrario, siendo factible el escenario en el cual la Instalación Cubierta deba lidiar primero con una inspección de la autoridad laboral y luego con la acusación de la Parte acusadora y, en ambos casos, lidiar paralelamente también con el descontento de sus trabajadores o sindicato.
Frente a este escenario, las empresas en México requerirán evaluar al menos sus políticas salariales, de negociación colectiva, y salud y riesgo ocupacional (NOM 035).
Sin lugar a dudas, el “nombre-del-nuevo-juego” será el replanteamiento de la estrategia de interacción con colectivos de empleados, y una férrea política de cumplimiento den materia laboral.
• Socio Labor & Employment Law ey México