30 países concentran el 90% de la reserva de talento altamente especializado

La buena noticia para la demanda de perfiles especializados frente a los cambios tecnológicos es que sí hay una gran reserva de talento altamente calificado en el mundo, pero el desafío es que el 91% de esta oferta de mano de obra se concentra sólo en 30 países, la mayoría en las regiones de Asia-Pacífico, África y Latinoamérica, de acuerdo con un estudio de Accenture.

El informe Reenfoque su perspectiva de talento: La abundancia espera de la firma de consultoría, estima que en la actualidad hay 437 millones de perfiles especializados en estas regiones del mundo y para el 2030 se proyecta que la disponibilidad crezca 67 por ciento.

“Hay regiones que tienen abundancia de talento y si las empresas globales no voltean a ver estos hubs¸ les costará mucho trabajo conseguir las habilidades que requieren. La gran mayoría de los CEO’s ven este problema como un punto que puede afectar a los negocios si no son capaces de encontrar las estrategias correctas para atraer el talento que requieren con el crecimiento del negocio”, afirma en entrevista Yamile Nacif, líder de Recursos Humanos de Accenture México.

¿De qué perfiles se tratan? Esta reserva de talento altamente calificado se vincula con ocupaciones en el nivel tres o cuatro de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); por ejemplo, con formación superior y habilidades como la resolución de problemas complejos, toma de decisiones y creatividad, así como el dominio de competencias para tareas técnicas.

México se encuentra en la posición 12 de las economías con mayor disponibilidad de mano de obra especializada; los cinco países que lideran en abundancia de perfiles calificados son China, India, Estados Unidos, Rusia, Nigeria y Brasil.

Este panorama, señala Yamile Nacif, evidencia la necesidad de que las empresas busquen el talento especializado en regiones con abundancia de mano de obra con las habilidades de alta demanda.

Y en esta escala global de la “guerra por el talento”, las compañías locales -que ahora acaparan a la mayoría de los perfiles especializados- tendrán que reinventarse porque la escasez de personal con habilidades adecuadas generara más competidores en zonas en las que hay pocas alternativas para emplearse.

“Aunque hoy se tenga un buen pool de talento, si las empresas no empiezan a pensar distinto en cómo hacer su búsqueda y la marca empleadora para atraer a las nuevas generaciones, definitivamente van a estar fuera de la jugada. Hoy hay más opciones, aunque físicamente no estés en una localidad, puedes buscar talento en ese lugar y la empresa que tenía acceso directo a la fuerza laboral local, empezarán a tener más competidores cuando empresas globales abran su mirada a otras regiones”, dice Yamile Nacif.

Las recomendaciones de Accenture para que las empresas multinacionales aprovechen la abundancia y crecimiento de mano de obra calificada son:

» 1. Reescalar y reasignar

Crear equipos más pequeños y especializados en los mercados en desarrollo. Una mayor fluidez al asignar el trabajo permite a las empresas atender con mayor agilidad a sus clientes regionales o globales.

» 2. Adelantarse

Crear nuevos clústeres de conocimiento que aprovechen la ventaja del talento local y el potencial de crecimiento futuro. Estos clústeres adoptarán nuevos puestos de trabajo que permitirán crear soluciones locales y exportarlas.

» 3. Replantear tareas

Rediseñar los puestos de trabajo para aprovechar las tecnologías emergentes. Automatizar las responsabilidades rutinarias libera a los trabajadores para que dediquen tiempo a tareas que requieren sus habilidades únicas y su ingenio.

¿Qué busca el talento especializado?

En la búsqueda de talento especializado en economías con mayor oferta también es importante comprender las motivaciones de las personas en el entorno laboral.

De acuerdo con el informe, en el último año el 51% de esta fuerza laboral se planteó cambiar de trabajo, y de ese universo, el 14% lo hizo. Factores como un mejor salario, espacios para aprovechar todas sus habilidades, seguridad laboral o una desalineación entre los objetivos de negocio y los planes personales, fueron algunas razones que llevaron a las personas a renunciar o replantear su permanencia en una compañía.

“Antes las organizaciones estaban en una postura de ‘necesito conseguir gente, soy un buen empleador y no tendré problema’, pero hoy con el universo de opciones que tiene el talento, empieza a escasear y la gente elige dónde quiere estar, y si como compañía no eres fuerte en la oferta de valor a las personas y tu cultura no es positiva como para que la gente quiera estar ahí, eso genera que los proyectos no tengan a los perfiles adecuados para seguir creciendo”, apunta Yamile Nacif.

En esta competencia para ampliar las reservas de talento, indica el informe, una de las claves será que las compañías multinacionales adapten su cultura corporativa a las expectativas locales, ofreciendo una variedad de proyectos que tengan un impacto en el crecimiento del mercado local.