¿Qué es y por qué es importante el perfil de puesto por competencias?

Cuántas veces hemos escuchado que los perfiles de puesto por competencias son el sinónimo de los perfiles funcionales (definidos por tareas o funciones) generalmente plasmados en las descripciones de puesto, sin embargo, esto no es así. Un perfil de puesto por competencias está formado por las habilidades y aptitudes que se requieren para desempeñar un puesto de trabajo, así como los valores y actitudes que tienen las personas con el mayor desempeño dentro de sus puestos de trabajo.

A continuación presentaré algunos antecedentes para mayor claridad sobre este tema. Vamos a revisar algunos conceptos básicos para que entendamos lo que significan las competencias.

La palabra competencia fue utilizada por primera vez por David C. McClelland en un artículo publicado por la revista American Psycology en 1973, en él se sostenía que los sistemas tradicionales de evaluación no predicen por sí solos el éxito del trabajo.

En los años 80, en Reino Unido se desarrolló un sistema de calificación profesional elaborado sobre la base de las competencias requeridas para llevar a cabo determinados trabajos. Éstas incluían conocimientos y habilidades establecidos por un grupo de expertos.

En 1986 se estableció el National Council for Vocational (NCVQ), cuyo objetivo era determinar un marco en el que quedasen definidas las calificaciones profesionales necesarias para todas las ocupaciones, en todos los sectores, y que se obtuvieran a través de la formación y la evaluación. Para demostrarlas, los candidatos tenían que evidenciar su competencia para responder a un estándar de actuación profesional previamente definido.

En México esto se empezó a aplicar a mediados de la década de los 90, con el impulso del gobierno federal a través del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (Conocer).

En EXPERTOS en Modelos de Competencias desarrollamos el acrónimo CHAAVE para definir los seis elementos que contiene una competencia.

Una competencia es el conjunto de:

• Conocimientos. Conjunto de saberes o cognición de cada persona.
• Habilidades. Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
• Aptitudes (medios y recursos). Se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.
• Actitudes (motivación). Si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran, puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
• Valores. Es el ajuste de los comportamientos de los colaboradores a las normas y reglas de la organización.
• Experiencias. Conjunto de conductas adquiridas por una persona o grupo en un determinado puesto laboral, o durante un periodo de tiempo específico.

Todo esto es necesario para cumplir exitosamente con una actividad laboral.

Tipos de competencias:

» Competencias Institucionales

Una competencia institucional se encuentra integrada por principios, valores, creencias y filosofía de la organización. El saber hacer, entendido como aquellos aspectos que condicionan y sustentan el comportamiento del colaborador, brinda los lineamientos de cómo actuar en el lugar de trabajo.

1. Visión organizacional
2. Valores de la organización
3. Código de Ética / Conducta

» Competencias Transversales

Son aquellas habilidades y conductas que tienen las personas ya sea en forma implícita en su personalidad o que las hayan desarrollado a través de los seis elementos que mencionamos antes (CHAAVE) en el ámbito laboral; generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc. Éstas son las más importantes para las organizaciones ya que son las conductas que requieren una gran inversión en formación.

Ejemplos de competencia transversal: la capacidad para diagnosticar, de relacionar, de resolver problemas, de tomar decisiones, de comunicación, de organización del trabajo, de gestión del tiempo, de adaptación a diferentes entornos culturales, de manejo del estrés, de actitud ante el trabajo en equipo, espíritu de iniciativa, flexibilidad y visión conjunta.

» Competencias Funcionales

Denominadas comúnmente como competencias técnicas, son aquéllas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según estándares y la calidad establecidas por las empresas y/o por el sector productivo correspondiente. Generalmente las encontramos dentro de los descriptivos de puesto como funciones.

¿Cuáles son las ventajas de identificar las competencias en nuestro personal o en nosotros?

• Se identifican las capacidades y habilidades de las personas
• Se favorece el desarrollo individual y organizacional
• Se ayuda al proceso de reclutamiento y selección
• Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo
• Se permite la identificación de planes de vida y carrera
• Se contribuye al mejor aprovechamiento de los recursos
• Se disminuye la rotación de personal
• Se disminuye la rotación de personal.

Diseño del perfil por competencias

Una vez entendidos estos conceptos científicos, ahora podemos abordar con mayor entendimiento lo que es un perfil por competencias.

Se debe comenzar por la descripción de puesto. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa. Incluye:

• Las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante)
• La periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace)
• Los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace)
• Los objetivos del cargo (por qué lo hace).

Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende (Chiavenato, 1999, p.331).

En el siglo pasado se seleccionaba a las personas por sus competencias técnicas (aptitudes), gestión, conocimientos y su experiencia, ya que tener tantos años desarrollando las mismas funciones era sinónimo de competencia en el hacer y difícilmente se cuestionaban sus capacidades debido a que lo demostraban a través de su desempeño laboral.

En la actualidad se valoran la competencias personales que tienen que ver con actitudes y valores, que son aquellos atributos que le permiten a las personas alcanzar su máximo desempeño laboral. Es necesario que al realizar tus descriptivos de puesto consideres tanto las competencias técnicas funcionales como los atributos de personalidad requeridos para cada puesto ya que al tener esto claro seguramente tendrás menos errores en la búsqueda de talento.

» Analicemos un ejemplo: Un vendedor que tiene conocimientos en el mercado inmobiliario debido a que ha realizado ventas de inmuebles por más de 20 años, tiene pleno conocimiento de su portafolio de negocios, desarrolla segmentaciones de mercado etc. Perro no sería exitoso si le faltan, por ejemplo, competencias “blandas” (soft skills) tales como generar empatía, escucha activa, comunicación asertiva, colaboración, etc.

De este modo, el perfil de competencias debe guardar estrecha relación con la estructura, estrategia y cultura de la empresa. Asimismo, debe llegar a describir comportamientos observables en un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el desempeño y cómo cada cual, desde su puesto, debe contribuir al logro de los objetivos organizacionales.

El diccionario de competencias es donde describiremos las competencias y sus niveles de actuación, debe ser un documento de fácil aplicación ya que será la base de nuestras competencias transversales (personales) que describirán lo que esperamos de las personas que ocupan los cargos en la organización.

*La autora es socia fundadora de EXPERTOS en Modelos de Competencias y Linkedin Top Voice 2019.