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Verificación de datos, la delgada línea entre conocer a los candidatos y excluirlos
Es común que algunas empresas verifiquen la información curricular que proporcionan los candidatos; sin embargo, hay una línea muy delgada entre conocerlos y excluirlos por sus antecedentes.
Foto EE: Archivo
Con las nuevas tecnologías y empresas especializadas en la materia, no es nuevo que algunas organizaciones verifiquen la información de los candidatos, desde su identidad hasta su experiencia laboral. Esta investigación de antecedentes debe ser para identificar riesgos en los puestos, pero no necesariamente una herramienta de exclusión.
Los extremos son malos, consideró David Robillard, presidente de MultiLatin. Estas prácticas son para identificar los riesgos de contratar a una persona. Sin embargo, los riesgos deben ajustarse con base a los puestos.
“La cuestión es no tratar a todos con las mismas reglas, hay que entender el puesto”, enfatizó durante la presentación del reporte Contracting Risk Index 2019.
Algunos candidatos mienten en su experiencia laboral, historial académico o su identidad, otros ocultan sus antecedentes penales.
En el caso de los antecedentes penales, el manejo de la información por parte de los empleadores tiene dos polos extremos, según Robillard. Por un lado, algunas empresas lo usan como un factor total de exclusión y otras organizaciones no los consideran al momento de contratar.
Pero hay puestos en los que las normativas no permiten contratar a una persona con antecedentes penales, también existen posiciones en las que un pasado delictivo no representa un riesgo, aseguró el especialista.
Por otra parte, la CEO de Comply Latam, Imelda Álvarez, agregó que hay puestos en los que se necesitan personas que no contaminen el ambiente laboral y sean ejemplos para sus compañeros; en ese contexto, la verificación de información toma más relevancia.
Las empresas tienen el desafío de encontrar el justo balance entre la gestión de riesgos e identificar las posiciones más relevantes e impacto que pueden llevar a cabo los empleados.
“La contratación es un momento feliz. Como cualquier relación, la gente muestra lo mejor que tiene porque hay interés de emplearse”, dijo Álvarez.
En el reclutamiento las decisiones deben ser transparentes; es decir, una empresa debe demostrarles a los candidatos con datos concretos si hay una mentira en la información que proporcionó y por qué no será contratado. Sin embargo, puede que haya antecedentes que no sean relevantes para negar un trabajo.
“Por ejemplo, si se trata de una guardería y la persona tienen antecedentes de pedofilia, creo que tengo elementos suficientes para establecer objetivamente que para el ejercicio de esa función no sirve”, explicó la CEO de Comply Latam.