Empleados valoran capacitación y buena comunicación interna

Este año la consultora Great Place to Work México reconoció el esfuerzo y gran labor de transformación cultural de un total de 100 organizaciones. Participaron empresas del sector financiero, de servicios profesionales, manufactura, construcción y tecnologías de la información de toda la República, mayormente de la zona centro y noreste, seguidas de sureste, occidente y noreste.

En el evento en Ciudad de México que reunió a Directores Generales, Directores de Recursos Humanos y colaboradores, Michelle Ferrari, Directora General de Great Place to Work México, destacó la importancia de crear espacios de trabajo que fomenten la confianza e integración que permitirán continuar construyendo un México fuerte e incluyente, un México para Todos.

Hotel Samba Vallarta, Nayarit

El hotel Samba Vallarta de Nayarit, cuenta con 253 empleados, 98 mujeres y 151 hombres, quedó en el segundo lugar de la lista de Mejores Lugares para Trabajar en la categoría de empresas con 50 hasta 500 empleados. El año pasado encabezó la lista.

Mientras en ambas categoría, el Respeto fue una de las áreas en las que las compañías participantes tuvieron el puntaje menos favorable, Samba Vallarta recibió un reconocimiento, afirma en entrevista telefónica Gabriela Castellanos, encargada de Contrataciones.

Ese valor ha sido “sembrado” tanto en trabajadores como jefes, explica en entrevista telefónica. Con programas y eventos de integración con los colaboradores de todos los niveles es como han logrado tener una “valiosa comunidad que aprecie el trabajo de cada uno”, sostiene.

Uno de los mayores retos para la organización “ha sido la rotación de personal”, afirma Castellanos. La zona en la que se encuentra el hotel, en Bahía de Banderas, Nayarit, muy cerca de Puerto Vallarta, Jalisco, es una zona de movilidad laboral debido al turismo, explica. “Esto da pie a que los trabajadores busquen otras opciones”.

Sin embargo, la empresa consiguió encontrar la fórmula para evitar que se marcharan los colaboradores. Si hace cinco años la rotación de personal era de aproximadamente 20 personas al mes, ahora son menos de 5 quienes deciden retirarse por su voluntad”, señala Castellanos. “Lo hemos resuelto comunicando al colaborador la idea de que Samba no es una empresa, es una familia”. Quienes trabajan ahí, asegura, valoran el trato y la capacitación que reciben. Con ello han logrado bajar la rotación y “crear un equipo estable de trabajo”.

Otra manera de retener a su personal es ofrecerles capacitación que no sólo esté enfocada a la productividad, sino también en desarrollo personal. “Si estamos bien con nosotros, lo estaremos con nuestra familia y con la sociedad”, indica. Esto, además de influir en la permanencia en la empresa de los trabajadores, esto tipo de formación hace que ellos transmitan ese bienestar a los clientes, agrega. “Los huéspedes sienten y disfrutan del ambiente laboral del que gozamos, sin que necesariamente lo sepan”.

Y como la rotación de personal bajó, pronostica que para el siguiente año tendrán solo cinco vacantes” de auxiliar contable, “un área que es la médula en contraloría”, y cuatro técnicos en mantenimiento, debido a las remodelaciones que el hotel está llevando a cabo.

Otra de las prioridades de Gabriela Castellanos ha sido concientizar a los jefes de área para que reciban y trabajen a los millennials, “que aportan muchas cosas positivasa las organizaciones”, apunta. Esta joven de 27 años dice que si bien esta generación suele cambiar muchas veces de trabajo en poco tiempo, “cuando una empresa nos da la libertad de ser nosotros mismos, tiene digitalizados sus procesos, nos ayuda a tener actividades para trabajar en equipo e innovar y toman en cuenta nuestras opiniones, ahí nos quedamos”.

Por otro lado, interviene Viridiana Espinosa, jefa de Contratación, hay colaboradores en Samba Vallarta que tienen en la empresa más de 17 años, “que han encontrado en esta empresa un gran lugar para trabajar”. Esa generación de trabajadores que tienen más de 40 años de edad es responsable y comprometida, afirma. “Su presencia ayuda a estabilizar a los millennials. Son un ejemplo para ellos y hemos logrado que ambos grupos convivan y se retroalimenten”.

Club Deportivo Cedipol, Chihuahua

El Centro de Desarrollo Integral Policía (Cedipol) es un club deportivo para agentes de la policía municipal, protección civil y bomberos de la ciudad de Chihuahua. Cuenta con 49 colaboradores, 30 mujeres y 19 hombres.

La empresa aún están en pláticas con el gobierno del Estado para cerrar un convenio que permitiría que policías estatales también pudieran usar las instalaciones del club deportivo. De este depende que se puedan crear otros 60 empleos para abrir un segundo centro.

“Me gusta desarrollar al capital humano como un talento y no como un trabajador. El mayor reto ha sido generar una cultura organizacional en la que todos se vean como una familia y no sólo como compañeros de trabajo”, asegura Lizzie García, directora general de Cedipol.

Para lograr que todo los colaboradores del club se sientan como una familia han promovido mucho lo comunicación entre todos, incluyendo a los directivos.

“Aquí las puertas de las oficinas están abiertas. Los números de celular están abiertos a todos. Siempre tenemos que tener tiempo para escuchar a nuestros compañeros. No hay un organigrama organizacional en el que para llegar al director general es una odisea. Aquí todos los días convivimos a la hora de la comida desde la directiva hasta el personal de limpieza”, dice García.

Los colaboradores y sus familias también pueden usar las instalaciones del club como si fueran clientes y sin costo. “Tenemos una ludoteca donde no sólo pueden estar los hijos de los clientes, sino también los de los empleados. Yo puedo ir a trabajar y tener a mi hijo en la ludoteca. Tenemos vigilancia con cámaras dentro de este espacio”, comenta la directora general.

Lizzie García se considera una apasionada por el tema de capital humano y afirma que por esta razón, la empresa participa en la clasificación de Great Place to Work.

“Yo sé que podemos certificarnos en procesos o atención al cliente, pero para mí, el talento humano es lo más importante. En estos tiempos la competencia es casi igual, yo puedo hacer lo mismo que la empresa de enfrente. Pero si yo tengo al mejor talento humano, no me pueden ganar. Eso es lo que yo vi en Great Place to Work, que nos abonaría en promover actividades y procesos para mejorar el capital humano”.

El premio les ha generado una buena imagen entre sus clientes, porque pueden tener la certeza de que el capital humano que los atiende en el club no lo encontrarán en otro lado.

“El que seas una de las mejores empresas para trabajar en México también ayuda a que los colaboradores se sientan más orgulloso del lugar donde trabajan. Se siente motivados porque la empresa es reconocida por su capital humano, es decir, por ellos mismos”, apunta García.

Cedipol da flexibilidad de horarios cuando un colaborador tiene un compromiso familiar. “Para nosotros la familia es lo más importante y no tiene por qué ser sacrificada por el trabajo”, sentencia la directora general.

Financiera Trínitas, Nuevo Léon 

La Financiera Trínitas otorga créditos a emprendedores para que puedan crear pequeñas y medianas empresas (Pymes) y cuenta con 43 colaboradores, 23 son hombres y 20 son mujeres. Casi 90 por ciento del capital humano son millennials.

Jorge Olvera, director general de la financiera, estima que cerrarán el 2018 con una plantilla laboral de 48 personas. Para 2019 tiene previsto llegar a 57 colaboradores.

“El ranking no es un objetivo, es una consecuencia de seguir las recomendaciones que te hace Great Place to Work. Este premio ayuda a mejorar el sentido de pertenencia de los colaboradores con la empresa. Esto deriva en una baja rotación. El año pasado no tuvimos ninguna renuncia y este año probablemente sólo tengamos una, equivalente a 2 por ciento”, considera Olvera.

El sentido de pertenencia se genera porque el colaborador se siente orgulloso de emplearse en una empresa considerada como la mejor de México para trabajar. En la financiera han recibido currículums para vacantes que no tienen abiertas, el director general atribuye que las personas los buscan para trabajar en la empresa por el lugar que ocupan en el ranking de Great Place to Work.

Durante el proceso de reclutamiento, los futuros colegas de los candidatos participan en las entrevistas de reclutamiento. Unos días antes de su primer día de trabajo, el nuevo colaborador recibe una carta de bienvenida en su casa, firmada por el director general. Y al inicio de su primera jornada, encontrará su lugar de trabajo decorado por sus colegas.

“Nos queda muy claro que es un cambio importante en su vida. Y queremos que sepan que para nosotros también significa un cambio importante el hecho de que ellos se integren. También tenemos un programa de capacitación en el que invertimos más tiempo que dinero. Porque son internos y el propio equipo directivo las imparte”, afirma Jorge Olvera.

En la Financiera Trínitas, equipos multidisciplinarios evalúan problemas y soluciones en los distintos puestos. “Es muy bueno ver que un colaborador que no tiene nada que ver con el área que está buscando una solución, hace una propuesta interesante que puede ayudar”, dice el director general.

“El reto ha sido que algunos puestos cada vez exigen más, a un ritmo mayor de lo que las personas crecen. Lo hemos solucionado redoblando las capacitaciones internas y comparando las capacidades del colaborador con los requerimientos del puesto para ubicar a las personas en los lugares donde serán más útiles para la empresa”, indica Jorge Olvera.