Los costos ocultos de una mala salud mental: Más ausentismo y rotación laboral

Siempre ha sido muy común escuchar la frase “deja tus problemas personales en la puerta de la oficina, y los de la oficina afuera de la puerta de tu casa”, pero ¿realmente se puede hacer eso? Si un trabajador tiene un problema personal, ¿este no tendrá impacto en sus labores?

Esto se convierte en un tema mucho más profundo cuando se habla de salud mental y cómo incide en indicadores importantes que le cuestan o hacen ganar dinero a las empresas.

Este 10 de octubre se conmemora el Día Mundial de la Salud Mental, este año la temática es priorizar la salud mental en el espacio de trabajo, una de las reflexiones es en torno al impacto de una mala salud mental en la disminución del rendimiento, el ausentismo laboral y un aumento de la rotación del personal. 

De acuerdo con la Organización Panamericana de la Salud (OPS), la mala salud mental puede provocar la disminución del rendimiento, el ausentismo laboral y un aumento de la rotación del personal.

Y hablando de datos económicos que les pegan a las empresas, el organismo refiere que la depresión y la ansiedad por sí solas dan como resultado la pérdida de aproximadamente 12,000 millones de días laborales cada año.

Si bien, no necesariamente el trabajo detona los problemas de salud mental, sí puede ser un espacio protector. “En todo el mundo, trabajadores, familias, empresas y economías enteras sufren el impacto de los problemas de salud mental, independientemente que hayan sido causados por el trabajo”, explica la OPS en el documento “Salud mental en el trabajo”.

Más aún, dice, un entorno de trabajo seguro y saludable favorece la salud mental, y una buena salud mental permite trabajar de forma productiva, por el contrario, un entorno de trabajo inseguro puede minar la salud mental.

“Esto puede interferir en la capacidad laboral de una persona si no recibe apoyo. Sin estructuras y apoyo eficaces, y a pesar de la voluntad de trabajar, el impacto de los trastornos sin apoyo, pueden afectar a la confianza en uno mismo, el disfrute del trabajo, la capacidad laboral, las ausencias y la capacidad de encontrar empleo”, explica el documento.

“Debemos trabajar en la cultura del bienestar”

Erika Villavicencio-Ayub, directora de DserOrganizacional para Latam, refiere que la rotación laboral es el termómetro de cómo está el clima organizacional, y no es un indicador del que sea responsable sólo Recursos Humanos, porque la cultura “la hacemos todos”, explica.

En ese sentido, agrega que la rotación en las empresas es la última parte de la película, porque antes de eso hubo un alto índice de ausentismo, y su primo hermano que es el presentismo, y ambos tienen un alto costo para las organizaciones.

“La gente no se puede dar el lujo de renunciar y tratan de postergar esa situación lo más posible para llegar a la rotación. Pero ya no está comprometida con la empresa ni con los resultados y esa falta de engagement se ve reflejada todo el tiempo”, asevera.

Cuando la rotación se cristaliza, entonces ahí viene otro impacto y es el costo que implica a las empresas encontrar un reemplazo, esto incluye la inversión para publicar la vacante, los tiempos de reclutamiento, pero además el tiempo que el puesto estará libre y lo que eso impacta a la empresa, dice la también investigadora y profesora de la UNAM.

“Cuando existe una mala salud mental, en general no solamente le va mal al trabajador. Basta con ver las tablas de enfermedades para saber cómo está la población laboralmente activa”, indica la especialista en salud ocupacional.

Para Erika Villavicencio-Ayub las empresas deben asumir la responsabilidad de atender la salud mental de los colaboradores porque está directamente relacionada con los buenos resultados del negocio, además de romper con los estigmas sociales que aún prevalecen.

Un factor fundamental para prevenir daños en la salud mental de los colaboradores son los líderes, dice la directora de DserOrganizacional, “¿Qué formación les estamos dando? Se están enfrentado a este reto, pero no tienen habilidades desarrolladas para hacerlo de manera adecuada".

La especialista considera importante trabajar en la cultura del bienestar, sin que suene a tema romántico o de moda, porque es un factor en el que se han encontrado beneficios significativos de cómo mejoran las relaciones, cómo les da el equilibrio para enfrentar y tener el compromiso de estar en una organización que los cuida y se ocupa de ellos.

En la prevención aún hay un camino largo por recorrer

Para Nefris Ventura, CEO y cofundadora de la consultora Mas Humanos, hay un punto relevante que tiene que ver con la salud mental y su incidencia en indicadores laborales como la rotación y el compromiso, y es la insatisfacción laboral que se ha incrementado a nivel mundial.

La especialista considera que las empresas si están actuando en el tema, pero sólo a nivel correctivo, aún hay mucho camino que recorrer en la parte de prevención.

“A pesar de que la productividad en la pandemia se vio de alguna manera en algunos sectores favorecida, los trabajadores aún siguen renunciando en silencio, es decir, no están comprometidos. Y los que sí, de alguna manera ya son conscientes del equilibrio entre la vida y el trabajo, de alguna manera ya está activamente desvinculados, es decir, están, pero no están”, refiere.

Coincide en que los líderes están enfrentando una crisis, y ahora están renunciando a liderar por todo lo que implica, “¿Cómo hago para cuidar, además de los números y la productividad, ahora también la salud mental?, se preguntan”.

Para la consultora, es necesario cambiar la estrategia para que funcione esta nueva visión del ser humano integral, que quiere una vida integral y en equilibrio, así como estar en salud en esos tres niveles que menciona la Organización Mundial de la Salud (OMS): mental, emocional, física.

“Tenemos que cambiar los métodos porque queremos generalizar cuando estamos en la época de la singularidad. Las personas quieren sentirse escuchadas, reconocidas, o que de alguna manera tienen el control de su vida”, advierte.

La especialista en gestión laboral considera que es necesario entender que la evolución del trabajo va más allá de la explotación del tiempo; que hay autogestión y que las expectativas son de corto y mediano plazo.

“Entonces, creo que es como la pregunta a responder es, ¿para qué estamos haciendo estos cambios? Y que realmente los números nos van a decir si estamos siendo o no productivos y empezar también a medir el grado de compromiso, en qué nivel se encuentra”, finaliza.