Experiencia diaria, la diferencia entre recomendar o no una empresa como lugar de trabajo

Dicen que no hay mejor publicidad que la que es de boca en boca, y en el caso de las empresas los mejores impulsores de la marca serán los colaboradores con experiencias positivas, ¿cuáles son los factores para recomendarla? 

Una cultura respetuosa impulsa el nivel de recomendación, establece el estudio Tendencias de Experiencia del Colaborador 2025, realizado por Ipsos.

De esta manera, entre las personas con una cultura laboral positiva el 73% recomendaría su empresa como un buen lugar para trabajar, pero esa proporción disminuye al 27% entre los empleados con una cultura organizacional negativa. 

Según el estudio, los empleados en América Latina tienden a describir su cultura organizacional de manera positiva. En México y Ecuador sobresale “confiable” mientras que para Chile y Brasil es “responsable”.

Por otro lado, las palabras negativas que sobresalen por país son “jerarquía”, en Brasil y Ecuador; “favoritismo” en México y “largas horas” en Chile.

“No es novedad que el nivel de recomendación es mucho más alto cuando los empleados seleccionan principalmente palabras positivas al describir su cultura. Este efecto se amplifica cuando experimentan altos niveles de respeto, innovación, confianza y responsabilidad”, refiere el estudio de Ipsos.

Por nivel, los empleados operativos mencionan aspectos positivos como “centrarse en el cliente” y “reconocimiento”, mientras que el personal administrativo habla sobre el “enfoque en la solución”.

Diferencias demográficas en cuanto a la recomendación

El estudio de Ipsos refiere que una cultura jerárquica es una razón importante para que los empleados planeen dejar la empresa a partir de los 5 años de antigüedad.

Mientras que las personas mayores tienden a seleccionar con mayor frecuencia las palabras confiable, amigable y responsable.

Además, las jornadas laborales extensas es el aspecto negativo más mencionado entre los empleados de 18 a 24 años, dice Ipsos.

¿Cuáles son las implicaciones para las empresas?

El estudio establece que, aunque el salario es una razón de peso para los empleados que buscan un nuevo trabajo, una buena cultura organizacional puede ser clave para ganar los corazones del talento potencial y retener a los trabajadores actuales.

Para fomentar una cultura positiva, dice el estudio, es importante definir los valores organizacionales y transmitirlos de manera continua a través de las acciones de los líderes.

“A pesar de que una cultura confiable, responsable y respetuosa son clave, otros aspectos tienen un mayor impacto en el nivel de recomendación. Respeto, innovación y amigable tendrán un mayor impacto en el nivel de recomendación”, establece.

Agrega que en muchas organizaciones es común que se creen subculturas entre distintos niveles jerárquicos. Es fundamental que estén alineadas a la cultura global para evitar tensiones o silos.

Orgullo y nivel de recomendación

El estudio revela que los empleados administrativos demuestran mayor orgullo y nivel de recomendación que los operativos.

Además, los empleados jóvenes, de entre 18 a 24 años, representan un gran reto ya que muestran el menor nivel de recomendación, de orgullo y son los que más planean irse en los próximos dos años.

Esto implica para las organizaciones que:

• Existe una brecha significativa en el nivel de orgullo entre los líderes y los empleados. ¿Es parte de las funciones de los líderes o se explica por diferencias en la experiencia según el nivel que ocupan en la empresa? 
• Los colaboradores operativos presentan un gran reto para las empresas debido a su nivel más bajo de pertenencia. Esto puede ser más severo en empresas con una plantilla más amplia de trabajadores con este perfil.
• Las empresas deben evaluar si existen barreras para el talento joven/operativo y qué aspectos influyen en su sentimiento de orgullo. Varios estudios han demostrado que los empleados buscan que las empresas estén alineadas a sus valores e ideologías personales.
• El riesgo de rotación cercana, especialmente para el talento joven, deberá convertirse en un área de enfoque para las empresas al desarrollar estrategias de retención basadas en el perfil de sus colaboradores.

Finalmente, Fernando Álvarez Kuri, Senior Business director para Ipsos en México, asegura que México destaca como líder en la formalización de su mercado laboral, lo que le ha permitido reducir al mínimo el porcentaje de empleados en niveles socioeconómicos bajos, favoreciendo el crecimiento de sectores clave como la manufactura, el comercio y los servicios. Esto se traduce en empleos con mejores condiciones salariales.