La guerra por el talento sólo podrá enfrentarse con un enfoque en habilidades

Guadalajara, Jalisco. El reclutamiento enfocado en posiciones, industrias o escuelas sólo está encareciendo más algunos perfiles y limitando el acceso al talento en un mercado cada vez más competido. “Si somos capaces de identificar las habilidades y las tareas que requiere un puesto, el espectro de oportunidades es mayor. En lugar de encontrar cinco candidatos, encuentras 1,000”, afirmó Martha Cuevas, directora de Soluciones de Talento de LinkedIn para México e Hispanoamérica. 

Durante su participación en la sexta edición del México Talent RH, el congreso convocado por la ARIOAC, la ejecutiva destacó que enfocarse en las competencias de las personas es una de las tendencias más fuertes con el futuro del trabajo, y será importante para mejorar el acceso a nuevos perfiles.

“Durante la pandemia las vacantes de servicio al cliente tuvieron una alta demanda. Y las personas que más trabajo perdieron fueron los meseros de restaurantes, y ¿quién mejor con habilidades de servicio al cliente que la fuerza laboral restaurantera? Si hubiésemos tenido la capacidad de enfocarnos en habilidades, como la resiliencia, el espectro de talento hubiese sido más amplio”, ejemplificó.

Para enfocarse en las habilidades, puntualizó la directiva de LinkedIn, es necesario un cambio de mentalidad en las empresas. Comúnmente, cuando se busca un candidato se diseña el perfil en función de la institución educativa en la que estudió, los roles que ha ocupado o industrias similares. “Y eso sólo encarece el talento, como pasa con los científicos de datos”.

Pero la gestión de talento que prioriza las competencias no sólo contribuye a ampliar la búsqueda de los mejores perfiles, también es importante en un escenario con mayor inteligencia artificial. De acuerdo con datos de la red profesional, el 52% de las personas que no usa esta tecnología es porque carece de las habilidades necesarias; sin embargo, sólo 38% de las empresas está ayudando a desarrollarlas.

“Cómo vamos a darle las herramientas, cómo ayudaremos a los equipos de trabajo para obtener las habilidades necesarias, y es por eso que hablamos del aprendizaje permanente como tendencia. El 80% de los empleados dice que quiere aprender sobre inteligencia artificial”, dijo Martha Cuevas.

La implementación de inteligencia artificial, agregó la especialista, puede contribuir a disminuir las tareas rutinarias y de poco valor, para que las personas se centren en actividades más productivas. Por eso la importancia de promover un entorno de formación constante.

La diversidad como estrategia de negocio

En el primer día de actividades, las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el trabajo también fue una de las temáticas que se abordaron. Diana Geofroy, vicepresidenta de Recursos Humanos de Colgate-Palmolive México, puntualizó que la baja participación laboral de mujeres y personas con discapacidad, y la discriminación de personas mayores y de la comunidad LGBT+, no sólo limita las oportunidades de empleo para estos grupos, también impide a las empresas el acceso a más talento.

“Esto no es solamente algo bonito que queremos hacer, es algo justo, pero también es un caso de negocio, seremos más productivos y tendremos mejores resultados financieros si contamos con una estrategia y un talento diverso”, afirmó la ejecutiva.

La diversidad en los entornos de trabajo, subrayó, permite una mayor innovación y “eso es fundamental para toda organización, tenemos que vivir renovándonos todos los días para enfrentar los retos que trae el mercado”.

Pero para impulsar una estrategia DEI, es necesario el apoyo de la alta gerencia porque se trata de un cambio en la cultura organizacional que debe comenzar por los líderes. Otros factores de éxito son el seguimiento a los objetivos establecidos, moldear nuevos comportamientos y estar consciente que puede haber resistencia a la transformación.

En el caso de la compañía, el enfoque en la diversidad, equidad e inclusión ha permitido mejorar la representación femenina en puestos de liderazgo y de alta dirección, y también a nivel operativo. “Esto no se hizo de un día para otro, tomó muchos años, pero es posible”.