“Llevo seis meses sin empleo; es por mi edad”: El peso del edadismo en el reclutamiento

“Llevo prácticamente seis meses minuto a minuto buscando una nueva oportunidad de empleo. Con las empresas que he logrado conectar, después de la entrevista de trabajo inicial ya no hay continuidad. Siento que mi edad está siendo un factor”, relata Hugo López, a quien identificaremos así para conservar su anonimato.

Hugo tiene casi 60 años y mucha experiencia en Logística y Cadena de Suministro, pero las más de tres décadas de trayectoria profesional pasan a segundo plano en los procesos de reclutamiento cuando menciona su edad. Esto es el edadismo, la Organización Mundial de la Salud lo define como “los estereotipos, prejuicios y discriminación con respecto a los demás o a nosotros mismos por razón de la edad”.

“El edadismo es un problema real”, afirma Cecilia Reyes Trejo, cofundadora de la firma Wiser Hub. En el caso de los procesos de reclutamiento, la discriminación por edad es alimentada por estereotipos como la falta de habilidad de las personas mayores en el manejo de la tecnología, poca disposición por trabajar con personas más jóvenes, entre otros prejuicios, opina la especialista.

Las cifras del mercado laboral confirman que las canas limitan el acceso a un empleo formal; a mayor edad, la tasa de informalidad crece. En el último trimestre del 2023, el 76.4% de las personas mayores de 65 años se ocupó en el sector informal, eso es 21.7 puntos porcentuales por arriba del promedio.

Un gran reto es visibilizarlo, apunta César García, director general de AVU Innovación y especialista en silver economy. Esta discriminación existe, pero pocos la conocen. “Hoy nos enfrentamos a una situación para incluir a las personas mayores. Yo veo a los directores de Diversidad e Inclusión con muchas banderas, pero se necesita más gente en la parte de impacto, todavía no es una prioridad empresarial, pocas son las que sacan la casta en esto y las que están innovando en nuevos grupos como el de personas mayores”.

La eliminación del edadismo va más allá de un tema de inclusión laboral, coinciden los especialistas, la incorporación de personas mayores es un asunto económico. “Tiene un mejor enfoque cuando la idea viene desde lo estratégico: queremos al mejor talento, a quien tenga experiencia y que sepa cómo resolver. Y no ponemos limitantes”, subraya Cecilia Reyes.

De acuerdo con el informe La Silver Economy de la Comisión Europea, si las personas mayores integraran un solo país, serían la tercera economía más grande del mundo, sólo por detrás de Estados Unidos y China.

Sin embargo, aún entre las empresas que han eliminado los sesgos de edad en la contratación, hay un reto en la atracción de talento senior como la comunicación. “Vemos los mismos publicitarios de personas jóvenes y existe una inercia en el que las personas mayores se rinden ante la poca empatía que tenemos en el sistema”, señala César García.

El caso Starbucks

Starbucks México en 2018 abrió la primera sucursal operada por adultos mayores. Ese año, la empresa tenía 65 personas mayores contratadas, pese a la emergencia sanitaria por la Covid-19 el programa se mantuvo, hoy cuentan con casi 80, esta iniciativa también ha impulsado la incorporación en tiendas que no forman parte del proyecto, de adultos mayores de 45 años y que aún no se encuentran en la tercera edad.

“En las tiendas en donde están ellos vemos que el servicio sube porque inspiran mucho a los partners de tiendas a generar mucho más apego a procesos, disciplina y modelan el servicio. En la primera etapa descubrimos que les impresionaba la cantidad de aprendizaje que se adquiría durante el entrenamiento”, comparte Diana González, directora de Recursos Humanos de Starbucks México.

Llegar a este punto ha requerido fortalecer la cultura de diversidad e inclusión al interior de la compañía. “Hemos habilitado a los equipos de Recursos Humanos para generar mayor consciencia de los sesgos inconscientes que tenemos como líderes cuando contratamos, ese es el paso uno. Este año empezaremos con programas específicos de poblaciones vulnerables para ampliar la información que se comparte y entender más cómo gestionarlos”.

Diana González reconoce que por el sistema de seguridad social la contratación de personas mayores puede ser más costosa; sin embargo, con el programa han confirmado que el retorno de inversión es mayor. “En servicio al cliente es una población que genera conexiones interpersonales fuertes, en estándares operativos ayudan bastante y también en la buena convivencia en las tiendas, sin duda tiene beneficios”.

¿Qué caracteriza a las empresas que han avanzado?

El primer paso, afirma Cecilia Reyes, es empezar a contratar habilidades, actitud y conocimiento “sin importar cómo se vea”. Enfocarse en la edad, subraya, sólo ocasiona que las empresas limiten su acceso al talento.

Las compañías que han avanzado en esto, señala la especialista, se caracterizan por enfocarse en solucionar problemas y contar con el mejor perfil para hacerlo. “No están pensando en hacer algo social. Y están viendo que no hay de otra, porque por un lado las empresas se quejan de que no hay talento calificado, y lo que hay en el talento senior es un ejército de perfiles calificados”.

Desde la perspectiva de César García, los pasos más importantes son ofrecer mayor capacitación al interior de las compañías y posteriormente contar con un marketing especializado en economía plateada, “esto tiene que ver más con la comunicación. No nos hemos comunicado anteriormente con las personas mayores desde la parte corporativa porque son pocas las empresas que tienen como clientes a las personas mayores”.

En su experiencia, las compañías que han avanzado en la incorporación de talento senior entienden que hay un área de oportunidad en la contratación de estos grupos etarios y hay un interés por la diversidad generacional.

La contratación es sólo el primer paso

Pero el reto no sólo se encuentra en eliminar la discriminación por edad en el reclutamiento, como en otros casos de inclusión laboral, el desafío también es crear los entornos organizacionales adecuados para que las personas se queden y se desarrollen.

“A nivel interno hay que revisar cómo están los procesos, las políticas y los mecanismos para cuidar que haya un entorno pro-edad en las empresas”, afirma Cecilia Reyes.

En eso coincide César García. A decir del especialista, es “un tema de cómo generar las políticas corporativas para incluirlas y capacitarlas”.

En ese sentido, algunas recomendaciones de Wiser Hub son:

• Contar con estrategias de gestión de equipos multigeneracionales
• Políticas de no discriminación que incluyan la edad
• Fomento de la empatía
• Tener esquemas de trabajo flexibles
• Desarrollo de nuevas habilidades

“Hablamos de un mercado potencial importante e invisibilizado, y si lo tomas, es una ventaja competitiva que tendrás en el negocio. El día de mañana será obligatorio porque la sociedad muy pronto va a envejecer y no estamos preparados para eso”, puntualiza Cecilia Reyes.