Maternidad, ¿freno para que las mujeres ocupen cargos ejecutivos?

Históricamente han existido paradigmas que han limitado la incorporación o permanencia del talento femenino en la fuerza laboral, principalmente asociados a la dualidad que representan la maternidad y formar una familia con la posibilidad de forjar una carrera profesional exitosa y a largo plazo en una empresa.

Sin embargo, este mito debe superarse y dejar de ser una justificación para incorporar a más mujeres en los puestos de toma de decisiones, ya que se ha demostrado que ello no solamente es un impulsor para buscar crecimiento y mejores oportunidades, sino un aliciente para convertirse en un ejemplo a seguir para sus hijos e hijas.

De acuerdo con el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México 2023: Liderazgo femenino resiliente a largo plazo de KPMG en México, la principal motivación de las directivas es continuar creciendo profesionalmente y desarrollar nuevas competencias (49%), contrario a las creencias asociadas de que las mujeres no son tan ambiciosas como los hombres en su proyección profesional o que preferirían privilegiar su vida doméstica y familiar, motivo por el que pueden ser descartadas para recibir promociones o asumir mayores responsabilidades.

Asimismo, destaca la motivación de convertirse en un modelo a seguir y abrir espacios para las nuevas generaciones (43%), siendo esto un dato alentador, considerando la falta de modelos de referencia femeninos en general, particularmente en diversas industrias y sectores predominantemente masculinos. La maternidad inclusive podría reforzar el compromiso para cambiar aquello que es necesario, tales como políticas, cultura, prácticas, lineamientos, entre otros, en las organizaciones a las que pertenecen para brindar oportunidades con equidad a las futuras generaciones.

En el mismo sentido, en un momento en que se enfrentan retos importantes desde diferentes perspectivas, tales como el impulso de la sostenibilidad, la reducción del impacto medioambiental y la desaceleración económica que ha detonado pérdida de empleos, así como la digitalización de los negocios, el rol de las directivas ha sido relevante para apoyar al talento a desarrollar nuevas habilidades y para reconocer necesidades que emergen en el contexto actual para renovar la propuesta de valor con la flexibilidad de horarios como un diferenciador o ajustes en paquetes de prestaciones y beneficios para mantener a sus organizaciones como empleadores atractivos.

Resulta positivo identificar que las directivas admiten que entre sus principales motivaciones está tener un impacto positivo en la sociedad (36%), impulsar al talento (33%) y consolidar la resiliencia, innovar y redefinir el modelo de negocio (27%).

Factores clave para el crecimiento profesional

En congruencia con la motivación de ser un modelo a seguir, y en un momento histórico en que la revolución digital requiere que el talento renueve su base de conocimiento y habilidades, las directivas están conscientes y dispuestas a dar el ejemplo respecto a la necesidad de mantenerse actualizadas y desarrollar nuevas competencias, reconociendo esto como el principal factor para continuar siendo exitosas (62%).

En el caso específico de quienes son madres, el contacto con sus descendientes, en algunos casos nativos digitales, reafirma esta necesidad de actualización y se convierte en una motivación que al mismo tiempo acelera la adopción de nuevas tecnologías como algo natural para mantener la convivencia y disminuye la resistencia a utilizarlas en la vida personal y profesional.

Cabe señalar que este factor escaló dos posiciones respecto a la encuesta realizada en 2021, año en el que ocupaba el tercer lugar como prioridad para las directivas. Además, confirma que la acelerada transformación tecnológica que actualmente se experimenta exige priorizar el desarrollo de nuevas competencias para mantener la relevancia del talento en todos los niveles, y la Alta Dirección no es una excepción.

El segundo factor crucial para el éxito continúa siendo conseguir un balance entre vida personal y trabajo (46%). Lo anterior es un reto y una expectativa no exclusiva de las mujeres ni de las madres, en particular, ya que cada vez es más demandado por las nuevas generaciones, en las que hombres y mujeres buscan mayor flexibilidad y respeto hacia los horarios laborales. Esto se refleja en el número de menciones que los esquemas de flexibles de trabajo (28%) recibieron en el sondeo de este año.

Por último, ser capaces de generar un cambio cultural en la sociedad sobre el papel de la mujer en los negocios se revela como el tercer factor crucial para el éxito (40%), lo que también se interpreta como la necesidad de continuar apoyando el desarrollo del talento femenino para que las mujeres continúen accediendo a los niveles directivos. En el caso de quienes son madres, ese compromiso se ve reforzado precisamente para contribuir a forjar un mundo más equitativo y con mayores oportunidades para las siguientes generaciones.

Lo anterior cobra relevancia en un contexto de incertidumbre en el que las mujeres en posiciones de liderazgo e influencia han demostrado su capacidad para generar beneficios para las empresas que dirigen, pero también para la sociedad a la que aportan valor desde una perspectiva económica y de desarrollo.

En conclusión, como sociedad debemos superar paradigmas asociados a la maternidad que han limitado el crecimiento y desarrollo de las mujeres. Su capacidad de desarrollar un liderazgo efectivo, la comunicación, el trabajo en equipo y la preparación continua para afrontar crisis imprevistas como lo fue Covid-19 deben reconocerse y celebrarse, además de fomentar las condiciones para que más mujeres se unan a la Alta Dirección en México en beneficio de las organizaciones y la sociedad en general.